每一枚硬币都有两面。花钱花时间培养的高管跳槽，企业的损失也非常大，而且很多是看不见的。一家上市公司董事长高文君（化名）算了一笔账：每个送去读书的高管，除了几十万元的学费，读书肯定会占用正常工作时间的三分之一；此外还有机会成本，原本企业希望培养一个接班人，但是接班人如果跳槽了，再培养一个殊非易事。

按照计划，高文君打算送几位打天下的员工去读书，他告诉《经理人》，自己的心情十分复杂，送去读书的员工在公司做得不错，如果碰到别的同学能提供更好的机会，“跑了，我也没辙。”

EMBA跳槽事件折射出当前中国企业普遍面临的尴尬：当公司的发展目标与职业经理人的个人发展目标不一致时，在权利和义务的天平上，大家如何博弈以达到均衡？他认为，比较公平的办法是，大家可以坦诚地说出心里的想法，以合约的方式约定学成后几年之内要服务于本公司，“我觉得是文明的体现，就像买保险，给多少钱，买多少保险，以合约的形式，体现双方相互的尊重和认同。”

但是，对于执意要走的高管，一纸合约能拦住跳槽的脚步吗？

“比合约更重要的是企业的发展平台。”高文君说，一方面，企业要保持高成长性，给高管带来精神和物质上的成就感，如果公司都快倒闭了，还要求员工效忠、EMBA毕业后再为公司服务5年也是不现实的。另一方面，企业从事的行业，必须拥有创新能力和持续成长的业绩，能给骨干员工带来经济上的成就感。

留人更要留心

中国南方航空股份有限公司有一个内部提升的计划，计划用5年的时间，通过清华经管学院培养一百名高管攻读EMBA，已经毕业的人数达到40多人，中国南方航空股份有限公司董事长司献民自己也带头读EMBA，他接受《经理人》专访时表示，公司和员工个人之间没有签署任何约束条件的协议。值得一提的是，已经毕业的40多名高管没有一人离开南航。

是什么让南航能留住高管的心？司献民说，一方面，“这些培养成长起来的中高层管理人员，我们很信任。”另一方面，公司为这些高管设计了很好的职业规划，这种职业规划体现在严格的入学选拔程序。他认为，在开放的市场下，人的流动是必然的趋势。

要留住高管，企业家首先更应该从自身找原因。广东省政协委员、中山大学岭南学院教授张建崎对企业高管职业发展有深入研究，他分析中国企业家存在的问题：“第一，没有给职业经理人更好的发展空间；第二，没有让职业经理人的视野变宽；第三，老板自身容纳人的能力弱，带得了士兵，领不了战将。”

其次，对员工的发展应该有长远的制度安排，毕业以后职业规划要给他做好，他上了一个台阶后将来要干什么，如果没有做好这个职业规划，必然会走。

• 上一页
• 1
• 2