【建议】加强对重点岗位的评估。安防企业有一些通用的岗位如监视维修主管、安防系统工程师、技术支持工程师、造价工程师、弱电施工工程师、安防监控计算机工程师、人力资源主管、办公室行政主管、财务主任、会计，到底哪些岗位对企业的贡献大，哪些贡献小，这都需要进行科学公正的评估。通过这项工作，能够为安防企业确定核心岗位，进而确定核心人才，也有利于采用差异化的薪酬策略。在当前情况下，这项工作的重要性也会突出出来。
（3）内、外部薪酬调查。一般情况下，薪酬调查的重点是了解外部薪酬数据。调查的外部对象主要是本地企业、行业竞争对手，以搜集有参考作用的外部薪酬数据。外部薪酬解决的主要问题是外部公平性问题，一方面有利于招揽外部高级人才，另一方面也有利于挽留内部优秀人才，同时还能够通过外部薪酬调查来合理设置企业薪酬总额。
【建议】内部薪酬调查不可缺少。不同于一般的薪酬调查，本文认为在特定的敏感时期，内部薪酬调查需要引起高度重视。当员工处于一种不太安定的状态时，他往往更加关注外部就业市场，关注竞争对手的动态，以寻求将来的出路。但薪酬问题往往比较敏感，员工也缺乏足够的主动性向人力资源部门反映自己的心态。这个时候，人力资源部门就需要主动出击，调查员工的薪酬满意度，尤其是核心员工的情况。
【建议】谨慎确定薪酬调查的基准岗位。考虑到薪酬调查的成本以及金融危机时期的特定情况，企业在进行薪酬调查时可能不会选择全部岗位进行调查。因此，基准岗位的确定就显得尤其重要。为了提高薪酬调查工作的成效，可以遵从以下几项原则。首先，以核心岗位为重点。核心岗位的确定一方面可以参照岗位价值评估的结果，其次还可以借鉴市场情况。在安防企业中，有些岗位在人才市场上可能是比较常见的岗位，虽然它在安防企业中可能不是特别显眼，但在外部市场上可能就比较吃香，这类人才就是流失的高危人群，也值得重点关注。确定核心岗位的最终目的还是希望留住这些人才。其次，有针对性地选取调查对象。一般情况下，直接的人才争夺往往发生在安防系统内部，尤其是高级人才、专有人才的流动大多是在行业系统的企业之间发生。因而，这些薪酬调研数据就更具有针对性。当然，考虑到行业竞争对手的戒备心态，这类数据的获取往往也比较困难。至于一些非行业专有人才，地区性的薪酬数据就足够了。
（4）确定薪酬水平。薪酬水平的确定建立在薪酬策略、岗位价值评估以及内外部薪酬调查三项工作的基础上。岗位价值评估确定了不同岗位的相对价值，同时确定了其对应的薪级。而内外部薪酬调查则了解了内部薪酬现状与诉求、外部薪酬水平。因而，企业就可以根据自身的薪酬策略来确定薪酬水平了。在薪酬水平设计工作中，往往以薪级的中位值作为参考，以表明这一薪级处于中间状态的薪酬水平。然后，结合级幅度确定薪级最大值与最小值。同时，为体现同一岗位上不同任职者自身能力和业绩的差异，在各薪酬等级内设计薪档，实现“一岗多薪”（参见下表）。档数的多少要综合考虑各级别内岗位及人员数量的多少、工龄长短、人员稳定性等状况。
表1 薪级薪档表（示意）
【建议】适当采用“平移法”。上表为一个较完整的适用于企业所有岗位的薪级薪档表。具体到员工个人，还有一个套档的过程，也就是将所有员工的工资水平套入到某一个明确的薪级薪档中。正常情况下，简单的做法就是在薪级明确的前提下，采用“就高就近”原则进行套档。如某个安防系统工程师被划入薪级6，其当前工资为6000元。则在薪级6的7个薪档中，按照“就高就近”原则，它的工资被调整到薪档5，即6150元。这是一般的做法。假如在当前特定时期，安防系统工程师对企业的重要性较以往有所提高。在这种情况下，就可以采取较灵活的做法，适当平移这个安防系统工程师的薪档，如“向右平移”到薪档6或薪档7，以提高它的工资收入。同一岗位上的其它安防系统工程师也可以采取类似做法。这就是薪酬策略的灵活应用。当然，对于一些不太重要的岗位，在金融危机背景下也可以“向左平移”，即降低它的工资水平。在较极端情况下，也可以“向上移动”或“向下移动”，即调整岗位的薪级。
【建议】直接折扣法。这是最简单的方法，一些企业已经采用这种方法以图度过金融危机。当然，直接折扣法有许多种变化形式。比如，所有岗位采用相同的折扣比例，表2就是在表1的基础上直接“打9折”生成。也可以按不同层级采用不同的折扣比例，如高层采用7折，中层采用8折，基层采用9折等。
表2 调整后的薪级薪档表（示意）
需要说明的是，两种方法可以结合在一起使用。如上面提到的安防系统工程师岗位，表2中标示的数据就是结合两种方法产生的。
（5）设计薪酬结构。薪酬结构指的是薪酬的构成，即收入由哪几块组成。一般情况下，最基本的薪酬结构包括固定薪酬、浮动薪酬，再加上福利、津贴等。薪酬结构调整能够在一定程度上起到保障与激励作用，而且不同的岗位序列还可以采用不同的薪酬结构。结合安防企业的情况，以下就是一个较常见的薪酬结构表（示意）。
表3 薪酬结构表（示意）
【建议】适当增加浮动薪酬的比例。在安防企业订单不足、员工工作量不饱和的状态下，员工的浮动薪酬必然受到影响。这对于员工来讲不是一件好事情，但对于企业降低薪酬成本有帮助。增加浮动薪酬比例对于在薪酬结构中浮动薪酬比例较高的岗位而言影响更大，如车间工人、设备安装工人，甚至营销人员。迫于生计，这些人员可能会离职另谋生路，但客观上讲，前两类岗位对企业的重要性相对比较小，他们的离职对企业影响不会太大。这种方式比全面降薪更具有策略性，人力资源部门采用这种方式的风险也更低一些。
（6）加强绩效考核。绩效考核是提升企业业绩、提高企业管理水平的重要手段。在薪酬管理体系中，员工浮动薪酬的主要依据就是绩效考核的结果。为了保证绩效考核结果的成效，在内外部环境发生较大变化时，安防企业在实施绩效考核时，需要对绩效考核指标、目标值等做出相应的调整。金融危机并不意味着企业可以放松绩效考核，相反，更应该加强绩效管理，在管理提升的同时出业绩，从而帮助企业度过难关。
【建议】绩效管理重于绩效考核。绩效考核容易理解为扣发工资、奖金的手段，员工似乎存在一些抵触情绪，在大环境不好时这种情绪更明显。实际上，绩效考核更应该向绩效管理过渡，除了通常的考核工作，还需要加强绩效沟通，以改善工作业绩、了解员工心态。这样才能实现提升员工业绩、促进企业发展的目标。
总之，本文结合安防企业的特点以及金融危机对其影响，以企业薪酬体系设计框架作为基本的分析工具，从薪酬策略、岗位价值评估、内外部薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构设计以及绩效考核等六个环节较为系统地分析了安防企业可能采取的策略或方法，并提出了相应的建议。但要求每一个安防企业都从这几个环节着手重新构建企业的薪酬体系是不现实的，安防企业可以结合自身的薪酬体系，选择几个方面进行相应的调整就足够了。而且，金融危机总会过去的，这些策略或措施可能就是权宜之计，薪酬管理体系终究会回归理性。
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