富士康难题：“缺位一代”浮出水面
“缺位一代”的概念，至此正式浮出水面。他们就是80-84这一代，也是当年以至当前弥漫全中国的“80后不靠谱”之声的主要承担者。在60后、70后这样的老式管理者眼中，他们异想天开、不知稼穑艰难。
这代人最大的特点是“闪”，而“闪”是缺位的具体体现。他们成长过程、职业发展始终是压抑的，表达被压抑、自信被压抑，在职场上普遍的“80后不靠谱”的主流话语权之下被迫压抑。他们习惯沉默，在几次沟通无果后便懒得跟管理者废话，他们早已习惯了绕过障碍或者彻底远离障碍，会直接“闪人”——因为他们不能确定是自己错了，还是组织的文化体系错了，如果适应不了，那就主动离开。
富士康犯了一个数十亿美元级别的错误，它轻易的浪费了这样一代人。事实上，他们是最后一批还能基本认同老式管理者，能站在他们立场上设身处地的着想，并能理解后面一代人想法，承前启后的一代人。但他们被压抑和浪费了，80-84这代的新干班，离职要经历三轮面谈(事业处人资、事业群人资、中央人资)，满两年的离职签字一直要签到总裁(郭台铭)那一级。但这样的挽留留不下他们——不适应现存的企业文化、职场文化，那还有什么可说的，难道还要企业文化去适应他们?
随着“千禧一代”闪亮登场，他们真的要求企业文化去适应他们了——而这已经成为一个全球性的问题。传统的管理思想、管理制度和激励措施在面对“千禧一代”时彻底失效，富士康迎面碰上了未来5-10年内中国所有企业都要经历的管理颠覆，而这些问题早在“缺位一代”时就已经在默默的积累，但并没有引起富士康的重视。它浪费了80-84这批他们亲手打造、比较认同其企业文化，同时在直面“千禧一代”挑战时起隔离、缓冲作用的一代人(而且其文化形成了一种逆淘汰)。
富士康今日爆发的激烈冲突，是“千禧一代”与老式管理者矛盾最集中的体现。有报道称，富士康有高层领导近日连续在会见了1200多位基层员工，倾听员工心声——本质上是为“缺位一代”时期犯下的错误亡羊补牢。由于少了这一缓冲层，并缺乏必要的心理和管理准备，冲突显得尤为激烈和措手不及。
你还是不相信，对吗?你认为中国不缺劳动者，“坚决不惯这一代的毛病”。如果你这么想，如果你一直觉得80-84一代“不靠谱”，那么你很快就将见识到什么是真正的“不靠谱”。强悍如拥有世界级的管理、人才和技术的富士康，都难以抵挡这种冲击，大批根本谈不上管理、技术和企业文化，甚至连“新干班”这样一个人才储备梯队都不具备的中国企业，5-10年后会面临怎样的一种局面?从大形势看，优势在“千禧一代”这边，因为全球都在面临适龄劳动力不足，中国也即将耗尽人口红利(而且中国已经进入老龄化社会)，“千禧一代”比“缺位一代”要勇于表达和激烈的多，越来越多的企业未来将绞尽脑汁使员工心情愉快，从而更好地工作，这包括免费的琳琅满目的零食，充满乐趣的办公室陈设以及弹性的工作时间。
郭台铭有句名言：“富士康是一流的客户、二流的设备、三流的管理、四流的人才。”但这并不是事实，代表的是他心目中的一个排序，而类似华为、海尔这样中国最优秀的企业，现在才刚刚开始懂得“什么叫做客户”(参看任正非2008年的名文《让听得见炮火的人决策》，以及张瑞敏的“自主经营体”、“倒三角模式”)，企业的不同发展阶段，由此可见一斑。
某种程度上，富士康是在以自己的痛苦为中国企业探路，在以自己血淋淋的实践教育中国企业界要学会敬天爱人。“十一跳”之后，意味着弥漫中国职场20年的“狼文化”已经穷途末路。
“千禧一代”确实有自身的弱点，但无可否认的是他们将把工作场所变得更灵活、愉悦和更有效率。让工作场所充满欢声笑语，员工可以按自己的时间安排工作并自由成长，这有什么错吗?老板们只需要牢记一件事，就是“永远不要忘记赞扬。” 同样，“千禧一代”带来的冲击远不止在职场，他们会让中国有更多的希望。
总之，富士康引爆的这股80、90后管理交锋浪潮，在接下来会更加激烈，也会有更多本土公司遭遇挑战。
