2008年，各地企业倒闭、破产、逃逸、裁员的新闻此起彼伏。原材料涨价，人民币升值，新劳动法的实施，制造成本的增加，世界性的金融危机，毫无疑问，企业的冬天来了。这个冬季有多长，到底是一年，还是三年，还是更长，谁都不能预测。

作为人力资源的管理者，该如何帮助企业应对全球性经济萧条？该如何从企业经营者的角度看待冬天的来临，提交人力资源规划建议？如何才能未雨绸缪，提供有效裁员之道的实操技巧，减少劳动争议风险？如何全面分析人力成本，指导企业制作人力成本分析报告与优化技巧？变革时期如何进行关键员工保留？培训还做不做怎么做？年终奖金发还是不发、该怎么发…… 这些都是时代赋予人力资源部门的使命——在非常时期，通过优化企业的人力资源运营系统运作，达到人力成本优化目的。

虽然人力资源部不能直接为企业创造可以量化的绩效，但作为人力资源的管理与整合部门，同样可以通过降低成本体现其在收益上的贡献。人力资源部管理着企业发展最重要、最核心的资源 ——人力资源。在资源整合与增值过程中，怎样降低成本，成为人力资源部门最重要也是最核心的问题，人力资源部门对成本收益的贡献，在于通过运营系统优化，来不断提升在人力资源管理方面的投入产出效率。

在“过冬”期间，企业可以考虑从以下六个方面进行人力资源运营系统的优化：

1、建立并履行规范化的部门职责及岗位职责

孙中山说过，“人尽其材，地尽其利，物尽其用，货畅其流 ” 。如何让企业员工做到“各负其责，各尽其能”，按照企业的要求尽力尽责把事情做好，首先企业和员工要有做事的一个标准，这个标准就是岗位职责说明。员工按职责说明做事虽然不一定能够创造绩效奇迹，但起码能让企业付出的资源有恰当的回报。

比如，人力资源部主要有四个方面的基本职能，即选、育、用、留，也就是说HR的部门职责就是如何帮助业务部门招聘人才，协助员工学习与发展，协助业务部门提升绩效与提供激励，管理员工的忠诚度这四个职能。有的职能是由人力资源部直接执行，有的则是由人力资源部协助执行。不管属于直接执行还是协助执行，人力资源部都应该尽职尽责地在其职能范围内做好管理工作，这是控制作业成本的基础；应该直接向企业管理部门负责，并根据要求，努力把成本降低到最低水平。

  2、通过人力资源规划、工作分析与岗位描述等手段，将招聘作业纳入规范化、流程化轨道。

在招聘之前，企业管理人员要做到心中有数；在招聘时，要做到有的放矢；在招聘之后，要做到定岗定责。惟有如此，才能改变招人时的无序与随意，从而大幅降低招聘成本。

3、通过建立培训体系、员工职业生涯规划等，加强员工知识能力、技能培训，协助员工学习发展，不断提升员工的从业素养与工作能力，从而提升其为公司创造利润的能力。

在这个过程中，要注意以下三个关键控制点。

第一、企业应该清楚有限的培训经费应该如何花，应该花在什么地方；应该如何选择培训合作伙伴，应该怎样配合培训导师控制好培训质量；应该做哪些工作，才能把培训成果巩固下来，成为公司的知识资源。

第二、 在企业内部实行“导师制”，建立知识文本化、员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大范围地传递给其他员工。

第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。为人才做个性化的职业生涯规划与培育计划，只有良好的学习与发展规划，能让员工们的“现在”增值，让他们在企业工作的那一段时间里，为企业做出更大的贡献。如果没有培训与发展规划，不但无法指望员工们的“未来”，还随时会有失去他们的“现在”（人才流失）的危险。

4、建立过程化导向的全面绩效管理体系非常必要。

人力资源成本的降低是一个典型的过程化管理，需要以用人部门为主导，人力资源部全力配合来完成。过程化导向的全面绩效管理的特征是“目标分解，责任到人；过程管控，细节督导；双向沟通，强化团队；奖惩分明，即时体现；攻心为上，专注改善。”

5、通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作，赋予施展表现的空间，给予个性化的激励，不但留住人才的今天，更要留住人才的未来。

任何企业都不愿意自己的员工流失率过高，尤其是那些核心员工的流失，会给企业造成重大损失。过高的员工流失率将不可避免地增加招聘成本、育人成本与用人成本，而核心员工的流失可能加剧弱化企业的核心竞争力。

员工不会无缘无故大量流失，也不会一夜之间同时萌生去意，这样的情况一旦出现，通常就意味着企业在管理上出现了严重的问题。所以说，招人、育人也好，用人、留人也罢，过程化的管理思想应该贯彻始终，只有这样，才能做到积极预警而非单纯的消极应对。

在留人时，最好使用非经济手段。相对来说，以情留人、以事留人更容易起到正面的引导作用。当然，这样做的前提是，企业的薪酬在行业中是极具竞争力的。留人的重点不在“留人”，而在于“留心”，看似留住了人却没留住心，非但工作业绩上不去，反而会占用有限的企业资源，给企业带来更大的浪费。

6、充分发挥人力资源部在企业文化体系构建过程中的主导作用。

在企业内部，只有人力资源部才有足够的资源和能力，来主导企业文化体系的构建。因为企业文化是以“人”为本的，而人力资源部就是专门做“人”的工作的，所以它应该主动承担起构建企业文化体系的重任。这也是人力资源部成为战略合作部门的基础。通过人力资源部的努力，企业建立起自己的文化，充分发挥组织影响力和团队凝聚力，才能让更多的员工积极主动地投入到工作中去，为创造更好的业绩而努力。

做好以上六个方面，企业的人力资源部门的成本优化已经上升到了一个战略的高度，人力资源部已由传统意义上的职能性部门，成为企业的战略合作伙伴部门。也只有这样，企业的人力资源部门才能真正进入良性循环，为降低企业运营成本和发挥出核心竞争的优势做出更多的贡献。