● 纬度二：对领导的信赖
伴随着企业的发展，员工更加深刻地意识到他们的就业稳定、个人发展以及晋升都取决于组织的健康平稳发展。除非他们相信自己公司管理层的能力，否则，别指望他们能将自己同雇主的前途绑在一起。
调查发现，中国员工对所在企业领导层的工作有较好的认识和了解，但对领导是否具有应有的能力及领导是否说话算话等评价较低，与其他亚太地区的员工相比，存在5个百分点的差距。
● 纬度三：协作和团队合作精神
由于分工的进一步细化，企业的发展非常需要员工之间和员工与企业之间的协作，可是员工的合作往往都被许多因素制约。不难发现，员工是否具有较强的忠诚度，可以通过人们对同事及项目团队的感情及承诺体现出来。
调查数据显示，虽然我国员工在工作中比较重视团队合作和部门协作精神，但是一线管理者对员工的合作和协作鼓励较少，低于其他亚太地区7% .
● 纬度四：发展机遇
是否具有敬业度，对于那些优秀的员工来说，可能更多地取决于自己所从事的工作是否具有好的发展机会。虽然员工知道自己的职业前景决定于自身技能的不断提升，但多数的中国员工并未在企业中看到更多、更好的发展机遇，与其他亚太地区的员工相比，这种失落感和差距是非常明显的（如图2所示）。
以上对员工敬业的分析证明，企业要想从员工那儿获取最大效益，就需要在上述四个方面做出努力。
成功支持度：提升员工绩效的关键因素
只要员工具有较高的敬业度，企业就一定能够出效益吗？对此，合益集团对一家著名医疗保险公司进行了考察研究，结果显示：当员工所在的组织成功支持度低时，敬业度高低对组织绩效产生的影响不大；当员工的成功支持度和敬业度均很高时，组织的绩效大约会超出34%。所以，要想从有干劲的员工那儿获取最大效益，企业还必须给员工提供成功支持，确保人与岗的最佳匹配，让工作环境更有利于而不是妨碍员工的生产。因此，员工敬业度和企业的成功支持度是决定员工绩效高低的同等重要的因素，而且这两种结果相辅相成。
企业对员工的成功支持具体体现在以下四个方面：
● 绩效管理。企业首先必须帮助员工明确其个人目标及工作的轻重缓急，让员工能集中精力，完成最重要、最有价值的任务，从而提升绩效。其次，企业要把不断提高对员工的工作要求作为自己的责任，把实时监控及反馈落实到位，这样才能有助于充分发挥和发展员工的能力。调查表明，我国80%的员工清楚明白企业对自己的工作期望，69%的员工也同样清楚明白公司的绩效评估标准，这比其他亚太地区比例高出18个百分点。
● 授权。给员工授权就是给员工适度的工作自主和自由空间，能让他们更好地安排工作，提高效率。而且员工也可以通过管理自己的工作，充分地发挥自身才能，在做好本职工作的同时，更能捕捉每一个发现契机。
● 资源支持。所谓资源支持，就是给员工良好的工作环境，让其拥有高效完成工作所需要的信息和资源（如工具、装备、经费等）。另外，企业给予员工的资源支持还包括对员工恰当的岗位安排，让员工的努力用得恰到好处。调查显示，与其他亚太地区公司相比，中国企业给予员工的资源支持情况一般，与“一流”水准还相差约15% .
● 培训。企业要想营造对员工的成功支持，还需要给员工提供较好的培训，使其能获得必要的知识和技能，从而更加胜任工作。也就是说适当的培训能将潜力转化为生产力，对开发员工潜力，获取最大组织效益而言意义重大。
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