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AMT咨询:快速成长型企业的薪酬设计
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类别: 人力资源管理 时间: 2013-02-27 来源:BNET 商学院

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关键字:薪酬管理
什么是快速成长型企业?AMT咨询定义快速成长型企业为处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业,具体来说就是一家企业已经完成了创业积累,不再为生存担忧,销售收入快速增长。

3.激励和约束机制对公平性的影响。薪酬结构一般包括固定薪酬和变动薪酬两部分,约束机制对应的是变动薪酬部分。对于很多成长型企业而言,设计出一套公平的绩效考核方案并不难,但最大的难点在于绩效方案的执行。一种情况是人才储备不足。很多成长型企业缺乏人才储备,如果绩效方案严格执行,可能面临核心员工流失的风险,而核心员工流失后没有人才梯队承接其工作,所以,往往存在雷声大雨点小的现象,前面花了很大力气搞绩效考核方案,后面绩效考核实施时发现一些核心员工利益很受影响,要不就改考核方案,要不就通过其他方式补偿,公司绩效考核的严肃性受到极大挑战,失去约束的意义。另外一种情况是老员工缺乏退出机制,当初创业的员工为企业的发展立下汗马功劳,也得到了不错的回报,但同时也失去继续奋斗的动力。即使工作业绩不好,他们依然占据着一些关键位置,影响到企业整体业绩的改变。约束机制建设同样受到企业文化和价值观的影响,家长文化、江湖主义能够适应创业初期的企业发展需求,但企业在运营到一定规模后,缺乏刚性的约束机制一定会影响企业持续发展。所以,只有建立能上能下、能多能少、能进能出的约束机制,才能真正实现企业公平性。

基于上述分析,AMT咨询认为薪酬设计有效性应该从企业绩效改善这个大目标出发,以是否能真正改善员工行为和业绩作为薪酬项目衡量标准,系统性地解决问题。AMT咨询将人力资源管理工具融入到机制和文化建设之中,形成了完整的企业人力资源管理变革模型,在关注先进工具应用的同时,更加强调机制和文化变革,见图2。

AMT咨询:快速成长型企业的薪酬设计
 图2:企业人力资源管理变革模型

因此,对于大部分成长型企业而言,薪酬体系设计应该与企业的机制和文化相适应,建立起清晰一致的企业人才战略和愿景,薪酬改革和机制、文化改革同步推进。在机制建设时要重点做好以下五点内容:

1.实现部门和个人责任清晰、权责匹配,并通过目标管理将企业目标层层分解落实到员工,指引员工如何为企业创造价值,以此为前提设计薪酬和绩效方案。

2.推行高绩效文化和职业化,在企业内部不讲苦劳讲功劳,论功行赏,有错必罚。建立高绩效文化才是真正公平文化的观念,员工也不会因为面临暂时的困难和挫折就选择离开。

3.开放用人机制,处理好老干部、空降兵和年轻员工之间的关系,敢于大胆使用年轻有能力、有潜质的人,让更多人看到希望。

4.加强人才梯队建设,短期是自主培养和外部招聘相结合,长期要建立企业自主培养人才的能力,只有造血机制的完善才能更有底气执行绩效政策。

5.企业家开放心态,树立员工创造价值,共同分享价值的企业文化和价值观,只有员工为自己工作的前提下才能发挥出最大的能量,企业才会更具活力。

薪酬体系建设是管理更是艺术,尤其体现在快速成长型企业。薪酬设计是企业推动变革的一个非常良好的时机,以薪酬为切入点,最终落实在推动企业整体业绩这个大目标,这样的薪酬项目才会更具成效。

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