三、推行职业发展管理的对策
1．开辟多重职业发展通道。
为了摆脱传统组织职业生涯发展单一通道即单一行政职位通道的弊端，许多组织都为技术人员或其他有重大贡献的管理人员提供了更多的发展机会。例如海尔集团就分别设置了管理职务和技术职务的发展通道；员工可以自由选择在专业技术通道上发展，或是在管理通道上发展。无论是管理通道还是技术通道，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的，在报酬上也是可比的。如下图就是一个多重职业发展通道，一个工艺员可以选择三条不同的职业发展道路，一条是本专业线，一条是相关专业线，一条的管理线，由于在这三种通道中员工的薪酬水平相近，发展机会也较为相似，因此员工会选择一种最符合自己兴趣和能力的职业发展道路。
在为员工提供多重职业生涯发展通道时，还要特别注意不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接，要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。如有的企业在职业发展通道设计过程中，把专业技术类职业通道中高级职级任职资格标准制定的非常高，企业内部的技术人员无论如何努力都达不到高级技术职级的要求，这样，所谓的技术发展通道就成了一个摆设，依然会造成“管理独木桥”。
2．对人力资源进行分层使用。
分层的人力资源使用，就是按照员工的经验、技能和能力为其安排合适的工作职责范围。
对于管理层的员工来讲，就是要每一层都做好定位，做合适的事情。一般来讲，高层管理者应将精力集中在战略管理、组织文化建设、资源建设、重大问题的决策、组织发展与变革上；中层管理的任务是基于战略的目标管理、部门氛围建设、资源管理、影响和促进决策、绩效管理等；基层管理者的主要职责定位应是工作任务管理、团队氛围营造、资源维护、提供决策信息等。
对于专业技术岗位的员工，企业在为其设置了技术职业发展通道后，接下来要做的就是将通道分为几个职层，然后对每个职级岗位的责任范围进行梳理。笔者在为一家服装企业做咨询的过程中，通过深度访谈和业务分析，将该企业的设计师分为四个层次：首席设计师、高级设计师、设计师和助理设计师。每个层次的责任范围见下表：
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职级 |
责任范围 |
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首席设计师 |
1、根据公司设计风格及产品定位，发布每季产品开发的主题； 2、完成每一季的设计企划案，包括收集流行信息，面料，颜色，款式的策划； 3、负责各季度产品面料及辅料的开发和产品款式设计； 4、组织新产品的终端推介，把控产品在店面终端的表现风格。 |
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高级设计师 |
1．根据产品开发计划，编制品类产品开发计划，并组织实施； 2．根据品类产品开发计划，组织进行品类产品的系列化设计； 3．组织品类新产品的终端卖点推介。 |
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设计师 |
1．参与品类产品开发计划的编制； 2．进行产品开发，按照预先确定的主题和计划进行产品开发； 3．进行所开发产品的终端卖点的推介。 |
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助理设计师 |
1．辅助设计师进行产品开发工作； 2．就产品打样与技术部沟通，确保样衣符合设计思路； 3．订货会产品的下单及加单。 |
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