记得曾经接触过一位央企管理者，诉苦说企业人均每年给国家创造几十万的利润，员工拿的却只有区区几万，自己的薪水还赶不上民营小企业高管的薪水多；而来自民众舆论的呼声确是央企“钱”多、“活”少、“福利”高，创利依靠的是国家支持和行业垄断背景，包括高管在内的全体员工薪酬已经远远高出社会平均薪酬水平，显然有失公平。

国企高管薪酬问题，是个一直饱受争议、令政府一再头痛、民众一再不满却一直也没有很好得到解决的问题。早在2005年爆出中航油的陈久霖的年薪为2350万人民币的天价年薪，即惹来一片唏嘘声。随着金融海啸影响的深入，欧美对金融企业高管限薪政策的纷纷出台，国企高管薪酬问题又被推到风口浪尖。近期财政部发布《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》也是惹得非议满天飞。

确实，国企高管到底应该拿多少钱这个问题太复杂了，不是简简单单、一言一语就能解决的。要看个端倪，建议从问题的本质——付酬因素看起。

国企高管薪酬支付必须从管理学和社会学两个角度来审视，并且有些因素是激励性因素，例如高管能力、岗位职责等，能力越高、职责越多（重），薪酬应该越高；另外有些因素是限制性的，例如薪酬支付水平不能超过企业支付能力等，如表1所示。国企高管限薪，需要多因素考量，不能一棒子打死。
　　　　
首先，我们看一下限制性因素，即企业支付能力、社会公平性和社会和谐性。从企业支付能力角度看，在企业支付能力差甚至拿纳税人的钱抵抗经济危机的情况下，高管薪酬绝对应该降，而且普通员工薪酬也应该降。比如，受本次金融危机影响，国家对中石化、中石油两大石油巨头进行巨额补贴，又对东航、南航、五家电力集团以及两家电网公司进行巨额注资，这些企业应该全员降薪。社会公平性要求同类企业高管付出与薪酬比例持平，国企高管相对相似的民营企业来说，付出绝对算少的，薪酬也应该偏低。社会和谐性要求高管薪酬与职工平均薪酬要保持的合理范围内，高管薪酬不能过高。
　　　　
第二，我们看一下激励因素，他们分别是能力、岗位、业绩、市场行情。能力越强，薪酬越高，无可厚非。岗位职责方面，不同国企业务模式、规模、区域分布各不相同，职责承担越多薪酬肯定越高，不能简单将两个企业进行对比。比如中石油的规模非常大、分布广增加了经营难度，但业务模式相对稳定又减少了经营难度。业绩方面，一方面要看高管的努力程度和决策正确性，还要剔除整体宏观经济的影响。如果单纯是宏观经济情况不好导致业绩不好，不能归咎于高管，只是企业效益不好导致支付能力降低，从而高管薪酬可能也会有所降低。如果高管薪酬包括基本年薪、绩效年薪和利润分享三部分，利润分享部分应该受到影响，其他部分不应该受太多影响。市场行情不用过多说，举个例子，唐骏去上海复兴集团的“合约期”薪酬为10亿元一次性付清的原始股，一个规模在300人左右的民营企业高管薪酬动辄百万，从这点看，如果国企高管能力符合岗位要求的话，千万的薪酬未必算高。而中国神华公司16位高管平均每人年薪150万元更不能算高，反之碌碌无为者便可担当的岗位，几十万不能算少。至于数额不菲的灰色收入和职务消费应该从体系、制度上去解决，不能从薪酬上降低标准，否则不就是默认了这些灰色收入和职务消费的正当性了么。
　　　　
总之，上面谈了国企高管主要付酬因素，都是定性评述。如果能用所有付酬因素（可能不止这些因素）建立一个高管年薪计算模型，并且设计出每个付酬因素的量化评判标准，高管付酬问题便可迎刃而解。或许这是国资委、银监会等国企管理机构需要下一步探讨的。