2010:企业文化纵横谈
（节选）
问：企业文化如果脱离了员工文化，后果会怎样？
曹政钧：企业是由员工组成的集合体，如果只有企业文化建设，没有员工文化建设，那么这样的企业文化是残缺的。诸如企业文化建设中的“落地难”、“ 形式主义”、“ 两张皮”等不良现象，都与企业文化建设脱离员工文化有很大关系。现在，企业都在讲竞争力、创造力，如果员工没有竞争力和创造力，企业的竞争力和创造力怎么得来呢？
问：企业文化和员工文化有区别吗？
曹政钧：从企业文化建设的实际情况来看，企业文化主要是立足于整个企业的理念体系、规范体系、形象体系，具有一定的宏观特征；员工文化是立足于岗位需要，重点培育员工的文化素养和岗位技能，具有一定的微观特征。这种微观和宏观又需要通过企业的凝聚力将他们有机统一起来，由此形成了企业文化建设的完整性。
问：2010年机遇和挑战同在，如果离开了科学的思维方式，面对挑战和机遇，企业和员工又会做出怎样的选择呢？
曹政钧：信息正在改变着世界，改变着我们的学习、工作和生活方式，信息社会到处充满这机遇和挑战，面对机遇和挑战，不同的人和不同的企业有不同的思维方式，从而也会采取不同的应对措施。一个人思维方式不合理，即使是机遇也会遭到挑剔和排斥，如同营养丰富的蔬菜，因为不合乎口味而拒绝进食。思维方式合理了，失败也会练达您的成熟，险阻也会锻炼您的坚强，如同五谷杂粮，对善于消化的人来说更能够强身健体。
今天是一个个性张扬的时代，任何人都有独立思考的权利，但是，不是所有的人都有完善的思维方式。因此，建立企业和员工科学的思维方式是21世纪企业文化建设不可回避的问题。
问：思维方式对行为方式确实有决定性的作用，企业文化建设确实离不开科学的思维方式，那么，如何建立企业和员工科学的思维方式呢？
曹政钧：我在《文化诊断学思考力专辑》中曾经指出：一个人思考力体系的完整性程度，决定了他对事物认知的科学程度；一个人思维方式上的完善性程度，决定了他对事物把握的合理程度。其中，思考力体系的完整性是由思维速度、思维广度、思想高度、思维深度组成的。思维方式的完善性是由科学思维水平、价值思维水平、应变思维水平的相互作用决定的，这些内容可以转换为如下公式加以理解：
思考力水平＝思考力体系的完整性程度＋思维方式的完善性程度；
思考力体系完整性＝思维深度＋思想高度＋思维广度＋思维速度；
思维方式完善性＝科学思维水平＋价值思维水平＋应变思维水平；
在这里，“＝”并不是完全数学意义上的定量相等，而是结构关系式中的“合成”关系，是定性意义上的；“＋”也不是完全数学意义上的相加，而是定性意义上的统一，属于结构关系式中的“合力”概念。
以上的三个公式从抽象的意义上确定了思考力的构成体系，然而，每一个人的思考力水平是不一样的，也是具体的，这就是我在思考力测评中强调的思考力权重，也叫思考力个性。当我们把思考力的抽象体系与企业和员工的思考力个性结合在一起的时候，就可以通过企业文化，建立员工（岗位）完整的思考力体系：
岗位知识量＋时空扫描程度＝员工思维深度
岗位知识量＋合理性分析程度＝员工思想高度
员工思维深度＋员工思想高度＋时空制衡分析程度＝员工思维广度
员工知识量＋员工思维方式＝员工思维速度
其中：
岗位知识量＝行业知识＋企业知识＋岗位专业知识
员工思维方式＝员工科学思维水平＋价值思维水平＋应变思维水平
以上内容，构成了科学思维的基本内容。其中，拓展思维深度的关键是熟练运用时空扫描；提升思想高度的关键是熟练运用价值思维方法论中的合理性分析；延伸思维广度的关键是熟练运用制衡分析；增加思维速度的关键是掌握一些分析上的技巧（例如文化诊断学的“十字口诀”）。关于时空扫描、合理性分析、制衡分析等具体方法，《文化诊断学思考力专辑》中有具体的阐述。在此不做重复介绍。
有的岗位强调对思考力的培育，比如策划人员；有的岗位特别需要对执行力的培育，比如管理人员；有的岗位特别强调对应变思维的培育，比如营销人员。员工文化建设一定要与岗位需要结合起来，否则就不具有企业文化建设的属性。员工文化只有与岗位需要和岗位特征结合在一起，员工的竞争力和创造力才能纳入企业的创造力体系。
问：企业文化建设最关键的是什么？
曹政钧：一个企业要经营、要发展、要创造，需要多种力量的合力推进，这些力量包括约束力、激烈力、竞争力、发展力、导向力、决策力、凝聚力、执行力、思考力、理解力、创造力、领导力、生产力、营销力、物力、财力、人力……等等等等。这些力量相互作用，相互制约，使企业成为一个“力”的集合体。尽管这个集合体非常复杂，我们认为，只要抓住了企业的思考力、执行力、凝聚力，就抓住了这些力量的关键。这三种力量在企业创造活动的对象化过程中会派生出一系列的力量，合力推进企业的发展。
问：关于企业文化建设众说纷纭，莫衷一是，请问您如何看待当前的企业文化建设？
曹政钧：关于企业文化的定义现在非常多，做法也各有特色。其实我在关于真理的结构理论中已经阐述过这个问题。由于看问题的角度不一样，价值标准不一样，对事物的定义偏重也是不一样的，不能简单的说谁就是正确的，谁就是错误的。现在最大的问题是，在信息社会企业需要有一种驾驭文化的能力，对于企业文化建设的不同做法，各有优点和缺点，没有十全十美的做法，关键在于企业有没有对文化的借鉴和批判能力。所以，我提出了文化诊断学和企业文化诊断学。
如果您要我给企业文化下一个定义，我曾经说过：企业文化是企业战略的特定实现方式。这个定义比较适合处于市场竞争中的大、中型企业，对于一些垄断经营的国营企业，这个定义不一定合适。至于当前企业文化建设的基本现状，如果初略的做一个分类，可以分这样四种基本模式：
（1）以导入CIS为着力点的企业文化运作模式。
在企业文化建设上，大多数企业都喜欢以导入CIS作为企业文化建设的着力点，首先由理念体系出发，然后到规范体系，再形成一套形象识别系统，并举办一些文化活动加以渲染和推广。这种企业文化建设模式的优点是，操作简单易行，有比较固定的模板可以套用，不需要太专业的人员和太专业的知识就可以实施，这种文化模式有利于企业形象宣传和形象识别。缺点是：企业文化对企业的深入程度不够，表面化、形式化；企业文化与员工心里契合程度不高。员工参与的积极性程度不高，从主观出发，好大喜功的现象比较明显，通常会导致企业资源浪费和形式主义，出现企业文化建设的千般一律和“两张皮”现象。
（2）以目标任务为着力点的企业文化运作模式。
完成任务高于一切，围绕着完成任务展开一系列的文化激励和奖惩措施，只强调目的和结果，不关心手段和过程。这种企业文化建设模式的优点是：比较注重实效，短期成效比较明显，与企业的经营管理紧密联系在一起，员工参与的积极性程度比较高。缺点是：企业缺乏核心价值观念和长远规划，企业发展缺乏持续性和统一性，短期行为明显；割裂过程与结果的有机统一，甚至会出现为了达到目的不择手段的“反文化”现象。
（3）以解决具体问题为着力点的企业文化运作模式。
企业出现了什么问题就有针对性的解决问题，企业文化是隶属于企业经营管理的一种实用性工具。通常，企业老板就是本企业的文化创立者和导师，不需要设立专门的企业文化建设机构，不需要专业的企业文化工作者，也不需要在文化建设上有大的财力投入，比较适合小型企业。缺点是：企业文化就是老板文化，老板的文化素质对企业的影响非常大，企业文化没有从老板文化的录属关系中独立出来，没有充分发挥企业文化建设的功能和价值，企业很容易受到一些不良“老板文化”的影响，企业的发展受制于老板的文化素质。
（4）以弘扬企业价值观念为着力点的企业文化运作模式
通过提炼企业价值观念，要求员工接受这种价值观念，从而使员工的思维方式和行为方式发生适合企业需要的那种改变。这种企业文化建设模式的优点是：企业价值观念决定和支配着企业的思维方式和行为方式，如果能够改变员工的价值观念，那么就能够使一个人得到最彻底的改变，因此这种企业文化能够深入企业和员工的灵魂。缺点是：价值观念的形成需要有一个文化积淀过程，不是朝夕之间就能够形成和改变的。这种企业文化运作模式由于在操作方法上急功近利，没有从文化创造力的本质要求上达到企业价值观念与员工价值观念的有机统一。通常，企业倡导的核心价值与员工在工作和生活中形成的价值观念不统一，难以产生企业价值与员工价值的心里契合。
问：那么，您是如何展开企业文化建设的呢？
曹政钧：当前，市场竞争具有普遍性。竞争迫使企业需要获得精神上的优势，并需要将这种精神优势转化为物质优势。这个获取精神优势和转化物质优势的过程就是企业文化建设的过程。其中创造力、竞争力、发展力是绝大多数企业对企业文化的基本需要。
我认为，企业的竞争力、创造力、发展力来自对员工竞争力、创造力和发展力的整合。也就是说，如果员工缺乏竞争能力、创造能力和自我发展的能力，那么企业的发展就成为无源之水、无根之木。提高员工的能力，进而在此基础上整合为企业的创造力体系，这是企业文化建设的根基，所以，我认为员工文化是企业文化建设的重要内容。
当然，在企业文化建设中如果片面强调员工思考力水平，有可能造成这样两个难以挽回的负面影响：一、员工个人思考力水平破坏了团队凝聚力，产生个人主义和自由散漫思想；二、如果目标不一致，往往存在这种情况，员工的能力越大，对团队精神的破坏性也可能越大。因此，必须建立员工（岗位）诚信行为体系并驾驭员工（岗位）思考力体系。如果说员工思考力建设是企业文化建设的前提，那么员工诚信行为体系建设则是企业文化建设的基础。
以员工业务（岗位）知识为基础，以企业战略目标为导向，应用文化诊断学的三个思维工具提高员工的思考力水平；在此基础上，通过构建员工诚信行为体系，赋予个人和团队信心、恒心、决心等价值观念和精神力量，促使员工的思考力转化为执行力进而整合为企业的凝聚力和创造力。为此，我们把企业文化建设确定为一个持续的过程，企业文化建设将在这个持续发展过程中依次确定为三个基本着力点：
（一）文化提升：结合岗位特征，建立员工（岗位）思考力体系，应用文化诊断学的三个思维工具，将员工的岗位知识转化为岗位能力；
（二）文化转化：构建员工（岗位）诚信行为体系，将员工思考力转化为岗位执行力、岗位创造力、岗位竞争力；
（三）文化整合：将员工（岗位）思考力和岗位执行力纳入企业创造力体系，形成企业的凝聚力。
问：您推广的企业文化确实不一样，很吸引人，不知您是如何具体进行的？
曹政钧：思考力、执行力、凝聚力是企业文化建设的三个基本着力点，也是二十一世纪企业发展的三种最基本的力量。这三种最基本力量相互作用、相辅相成，并派生出企业的一系列力量：竞争力、发展力、创造力、导向力、约束力、激励力……在它们的合力作用下，推进企业的持续健康发展。只要确定了企业文化建设的着力点，那么企业文化建设也就有了“主心骨”和重心。如果说企业文化建设的着力点是企业文化的“心”，那么，建立一套完整的运作体系则是企业文化的 “身”。犹如一个健康的人必须身心统一一样，企业文化建设也需要体现这种“身心统一”关系。
以着力点为重心，根据企业的具体情况和企业战略需要，形成一套完整的操作系统，然后在持续性和一致性的要求下分阶段地实施，并在不同的发展时期表现出不同的特征，一般来说，一套完整的企业文化执行体系至少包括以下内容。
一、建立企业哲学，形成对企业发展和员工行为的指导作用
编写关于本企业的培训教材，通过教材，使员工达到以下认知：员工对本行业的认知、员工对本企业的市场环境和竞争对手的认知、员工对企业体制和运行机制的认知、员工对企业发展战略的认知、员工对企业发展在不同阶段的认知、员工对企业价值理念和指导原则的认知、员工对企业主要矛盾的认知、员工对本职岗位和行为规范的认知、员工对相关业务知识和方法技艺的掌握和认知。
二、建立员工诚信行为体系，打造企业的执行力
以企业哲学为指导，针对不同的岗位特点和岗位需要，培养员工的思考力、理解力、执行力。主要方法和内容有：（1）首先建立不同岗位的思考力体系，提升员工特别是管理人员的思维速度、思维深度、思维广度、思想高度。具体方法请阅读《如何建立员工（岗位）思考力体系》。（2）以思考力为前提，结合企业现状，通过“三个贯通”提升员工的理解力。三个贯通即：真理一元化贯通、情理法有机贯通、理论与实践贯通。具体方法见《文化诊断学：企业文化新视野》。 （3）在思考力和理解力的基础上，建立员工诚信行为体系和员工激励机制，打造企业执行力。具体方法见《如何构建员工（岗位）诚信行为体系》
三、将分散的员工文化力整合为企业创造力
仅仅提高员工的思考力、理解力、执行力还不是完全意义上的企业文化建设，因为员工文化毕竟不能等同于企业文化，必须在企业凝聚力的要求下，将分散的员工文化力整合成具有统一性和一致性意义的企业文化力，为此我们必须进行以下文化整合：
（1）形式上的整合：通过塑造企业的核心价值观念，使之起到旗帜的作用。再通过规范体系，使核心理念具体化，产生对员工的规范作用，同时为了使核心理念在认识上容易识别、在理解上更为形象化，有必要借鉴CIS操作模式，并通过营造文化氛围，达到对员工的熏陶作用。
（2）内容上的整合：通过企业战略目标的导向作用，使员工产生方法上的自觉、行为上的自律、创造力上的自由，并形成员工与企业目标合理性、方法可行性、组织（执行）有效性、资源配置科学性的一体化认同。具体方法详见《如何将员工（岗位）创造力纳入企业创造力体系》。
问：我最近收集了一些关于评论您的文章，有很多人认为您的文化诊断学和企业文化建设很复杂，对此，不知您是如何理解的？
曹政钧：企业发展的道路有多长，企业文化建设的历程就应该有多长，如果想三下五除二就把企业文化建设好了，有这种急功近利的急躁态度必定会导致文化建设的浮躁。其实，简单现象中蕴藏着复杂的道理，复杂的道理也往往可以采用简单的形式。把简单的问题复杂化有利于启发人们的思考。当然，在具体的执行过程中，必须要有将复杂道理简单化的能力。关于这些，我在《文化诊断学•思考力专辑》中提出过“文化建设三部曲”的说明：
第一部：理论化 把看似简单的事情复杂化，穷尽心智，使思考在深度、高度和广度上达到“登峰造极”的地步。把复杂的事情简单化有利于行动，把简单的事情复杂化有利于思考。通过理论将简单的问题复杂化，其目的是便于在具体实施的过程中使复杂的事情变得更加简单。当然，这是针对企业高级经营和管理人员的，不是针对普通工人的。
第二部：技术化 通过着力点，根据现实的相对性条件，把理论转化为可操作的技术，将复杂的思想和行为模式化、简单化、条理化、流程化、标准化。
第三部：艺术化 将技术标准与主体的个性特征结合起来，根据具体环境下的相对性条件，达到主客体关系的统一，创造出工作和生活关系的和谐美。
本着这样的指导思想，我们在做思考力训练的时候，确实是把一些简单现象在理论上复杂化了，目的是启发他们的思考。当然，为了避免由于复杂化带来的阅读困难，我们有针对不同文化层次的学习辅导。事实上，很多问题看起来很复杂，只要把它进行分解，复杂的东西就变得简单了。初次接触文化诊断学，由于很多概念很陌生，因此产生了复杂感。
有一点，我必须再三强调，不同的岗位有不同的思考力要求，难易程度也是不一样的。一个企划人员和一个基层操作工人，在文化水平上怎么能处在一个层次呢？我的理论文章阅读对象主要是针对具有一定专业知识的管理人员和企业文化工作者，不是写给普通职工阅读的，当然，我也在做一些普及性的工作，以便让更多的人能够理解文化诊断学。
问：对于我们这些企业文化工作者来说，您有什么建议和忠告吗？
曹政钧：对于中国的很多企业来说，它们的整体素质还比较差，企业文化建设的着力点还需要从制度的完善性和制度的执行上下功夫。制度建设是一项基础工作，也是企业文化建设的前提。为了全面深入地理解文化诊断学关于企业文化的整个思想体系，掌握其中的运作方法，避免产生断章取义式的曲解，我建议您系统阅读下列资料：《如何建立员工（岗位）思考力体系》；《如何构建员工（岗位）诚信行为体系》；《如何将员工（岗位）创造力纳入企业创造力体系》；《文化诊断学企业文化新视野》；《文化诊断学思考力专辑》。
问：那么，又如何理解您提出的企业文化诊断学呢？
曹政钧：企业文化诊断是企业文化建设最关键的一步，就像医生给人治病一样，只要把病情诊断确定好了，治疗反而会变得相对轻松一些。要对企业文化作出科学的诊断，必须对以下三个基本方面作出深刻分析：
（一）必须对企业文化结构的完整性作出诊断；
（二）必须对企业文化建设运作的完善性作出诊断；
（三）必须对一个企业的文化创造力水平作出诊断；
当一种创造活动和创造过程在创造力结构上出现体系不完整，各组成部分之间的力量对比关系不协调时，作为文化诊断学，就可以根据其程度的不同，做出亚健康或者不健康的判断，并且在定性和定量两个方面分析问题、提出建议和解决方案。当一种创造活动和创造过程在目标上不合理、方法上不可行、组织上不协调、资源配置不科学时，作为文化诊断学就可以根据其程度差别做出亚健康或者不健康的判断，并且在定性和定量两个方面分析问题、提出建议和解决方案。当我们把这些理论和方法结合企业发展的需要，并应用于企业文化建设的时候，就是企业文化诊断学……
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