没有人天生就是人才，人才是可以通过教育得到的。有的人在其他企业是人才，但在你的企业未必是人才，要把他培育成适合自己企业的人才，也需要教育而为之。所以，职业培训在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。企业一定要首先培育人才，等他们成熟了，再叫他们去做事情，这样才能事半功倍。
思辨企业育人哲学
没有人天生就是人才，人才是可以通过教育得到的。有的人在其他企业是人才，但在你的企业未必是人才，要把他培育成适合自己企业的人才，也需要教育而为之。所以，职业培训在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。企业一定要首先培育人才，等他们成熟了，再叫他们去做事情，这样才能事半功倍。
要做好企业培训，首先要搞明白一些问题，方才使培训具有价值。
一、员工为何不行
要做培训，不能胡子眉毛一把抓，那样会没有功效，又浪费时间和资源。也就是说，要了解清楚对象和原因是什么，才能够真正做到对症下药，才能够让受教育者达到训用合一、学以致用。
有的员工不知道要做什么，你就要告诉他明确的职责范围和具体的事情，这就是培训，一般在入职培训阶段完成。
有的员工不知道怎么去做事，你就要训练他在企业遵循什么样的原则与制度，按照什么样的方法与步骤去做事情。
有的员工不知道某些事该不该做，你就要培训公司的企业文化和其他约定俗成的规矩，让他自己能清楚地判断那些是可以为、那些是根本不可以为的。
有的员工说没有时间做，你就要训练他的时间管理观念和手段，叫他怎么做计划与挤时间达成目标，克服自由散漫的坏习惯。
有的员工没有意愿做事情，这不是能力的问题，而是态度的问题，你就要教给他如何做人和如何做事，树立强烈的使命感和正确的事业观，让其能有所作为。
有的人存在解决问题的障碍，这是能力问题，你要教给他发现问题、分析问题的方法，从而帮助他找到解决问题的方法，并能够从方法上势如破竹。
有的人自以为做的很对，但又总是存在问题，这样的人是认知存在问题，是比较自主和狭隘的人，你要教他开阔视野，学会理解别人和领悟领导，放弃小我，成就大我，在大我中成就自我。
有的人可能存在不良的个人管理方法和其他的个人原因，你要帮他分析正确的方法应该怎么样，才能在事业与人生获得双丰收，这往往是心态调整，帮助员工从思想的沼泽地里迅速拔出来。
一个企业的培训，无外乎针对以上若干种情形。只要弄清楚了，才能有目的地展开培训活动。
二、高级主管的使命与责任
企业主管的使命只有四条，如政策的制订、资源的分配、能力的复制和专业顾问。如此使命下的责任会有很多，但其最主要的责任就是教育员工、管理事业、改善条件和建立人际关系，这其中教育排在了第一位。可见，主管领导的第一责任应该是负责对员工的教育。
培训可以找咨询公司、顾问机构、专业教育机构，但最贴身又贴心的培训、从本质上解决问题的培训，应该是企业自己的高层主管一级一级往下的培训。所以，一个企业会不会有前景，就观察这个企业是不是重视培训，更要观察其老板和中高层管理者是不是亲历亲为地参与培训。
三、把人才培养成什么样
一般人员的培训主要就是教育他们怎么把事情做正确，但对人才的培训要具有一定的高度，才能适应企业未来发展的需要。
要把人才培养成更好的人才，就要培养他们的竞争能力。这种能力主要表现在六个方面。一是迅速学习的能力。因为培训固然重要，但自我自觉的学习才更加重要，否则人才只能是被赶着走，缺乏内驱力和自觉性，不会成长得很快；二是递交成果的能力。这是很多人容易忽视的能力，光会学习，知道得多，就是出不了成果，这样的人不是书呆子吗？那学习和培养又有什么价值呢？三是解决问题的能力。这是学以致用的表现，这要求人才具有举一反三的能力，具有抽象的概念思维能力和思辨能力，具有临床诊断的能力，因为任何人在职场不可能一帆风顺，总会有遇到问题的时候，好的人才应该懂得自己解决，而不是坐等或者抱怨；四是团队互动的能力。这比合群的要求还要更高一点，要求人才要懂得在解决问题的时候如何运用团队的力量，调动一切可以调动的力量去完成企业的工作，没有优良的品质和个人人格魅力的人是无法做到的；五是化解冲突的能力。企业有思想冲突、观念冲突、工作冲突是很自然的事情，作为优秀的人要达成企业的目的，不仅不能挑衅是非，而且要面对冲突不惊慌并能随时用智慧化解掉；六是变化中求生存的能力。社会是变化的，企业也是变化的，这个世界唯一不变的就是变化，所以，一个优秀的人才应该懂得顺应潮流，识时务者为俊杰。
要让人才具有国际经理人的思维，主要表现在七个方面。一是宽广的国际视野。就是说人才不能坐井观天，在一个城市工作，要了解一个省的情况，在一个省内工作，要了解全中国情况，在中国工作，要了解亚洲的情况，在亚洲工作，要了解世界范围的情况；二是要有速度观念。现在是速度取胜的年代，小鱼可以吃掉大鱼，关键靠的是速度，人才就不能拖拖拉拉；三是善用资源的能力。企业的资源总是有限的，不能用大资源解决小问题，而要学会用尽量少的资源解决大的问题；四是独立作战的能力。人才必须能独当一面，不能总是小鸟依人一般凡事都靠大家，关键事情要单独迅速决定并处理掉；五是情境领导能力。在出现问题的时候，要视当时的情况进行有效的指导和领导，不能死搬硬套，以不变应万变；六是语言沟通能力。沟通是人与人之间最重要的桥梁，人才更要懂得如何搭桥，以迅速而准确地传递自己的思想，并让人心甘情愿地去完成相关工作；七是善用中国式管理。在中国普遍的法则是情理法，而科学追寻的是法理情，要善于按照法理情的顺序治理企业，但按照情理法的顺序解决冲突与问题，把情总是含在嘴里，把理总是放在心中，把法总是藏在肚子里。
四、将教育与训练区分开来
培训不是笼统的，分为教育与训练两种形式，这是育人过程中必须区分清楚的事情。
教育是是为了改变观念的问题，将会做而不想做事的人培养为会做又想做事的人。教育是针对人类的需要和人们的态度进行管理的手段。
训练是为了提升员工的能力，将想做而不会做的事的人培养为既想做事又能做事的员工。训练是针对工作者的知识不足和技能不精进行管理的手段。
所以，该教育的不能用训练的方式，该训练的不能用教育的方式来解决。当然，培养人最好的方法是良好的文化与自然环境的影响力的结合，这样的条件会让员工自觉教育自己成长，自觉学习知识和方法，提升自我，满足自我发展的需要和企业发展的需要。要达到这个层面的要求，老板和主管必须付出培养培训者的辛苦与资费，才能达到企业自我良性循环。
五、建立教育训练体系
企业要长足发展，既然离不开教育与训练，企业就要建立一套行之有效的教育训练体系，确保满足人才培养的需要。
如何建立这种科学的体系呢？老板或者相关专业人士要善于发掘训练需要，就是要有办法找到这种需求在什么地方；设定教育训练的基本目标，即每个阶段要达成的指标，没有目标的训练是随意的训练，不会有高质量的产出；拟订教育训练计划，有了目标还不够，要对照目标把可以实施操作的步骤和策略列出来，分解到各个季度、月度甚至是周，便于定期检查或者拾遗补漏；展开教育训练绩效评估，只有工作没有检查的培训很可能会流于形式，只有比照目标质量对过程不断监控和评估才能有利于促成目标的有效达成；定期开展被培训者的资格鉴定，了解受训者是不是有进步，或者是不是具有了相关的从职资格；建立候补制度、启动受训与职位升迁相结合的准则，这有利于员工积极参加培训，也有利于专业工作者享受其工作成果。
六、全方位持续育人
设计挑战目标来激发训练的目标和受训者的目标，让培训者和受训者都更加有成就感。
课前和课后都要使用问卷调查，不断修正培训方向和评估上课的效果；开展内部讲授评估学习，激励大家参与讲课和受训，扩散培训效果。
员工组成读书会，每季度提交心得报告，并展开评比和定期测试，鼓励员工自修成长。
实施员工培训与升迁相结合，实施轮调制度鼓励员工多能多专发展自我、成就自我，从而成就企业。
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