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规模领导力困境二十大症状 (续)
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类别: 领导与控制管理 时间: 2009-12-10 来源:中国总裁培训网

关键字:领导力

2001年万科最大的一件事就是,1999年才上任的姚牧民离任。说起这样安排的原因,王石有一段高论。王石把姚牧民看作是与他同一类型的人,这种类型的人的特点是擅长撕杀,不太讲规矩。

2、忽视领导力转型,领导力成为企业的制约因素

  2001年万科最大的一件事就是,1999年才上任的姚牧民离任。说起这样安排的原因,王石有一段高论。王石把姚牧民看作是与他同一类型的人,这种类型的人的特点是擅长撕杀,不太讲规矩。

“这是80年代拼打出来的企业家都有的特点之一。”王石说,“而到了现在,市场经济发展已经比较充分,更多是需要讲规矩,所以应该让位于毛病少的年轻一代。”

  很显然,王石在领导者的选择上,是十分明智的。

  忽视领导力转型,对一个企业而言,是最大的冒险。因为你会发现你被人们看作是不合时宜和没有共同语言的人。那么,你在形成商业伙伴的过程中,就会出现一些障碍。所谓道不同,不与谋。

3、过分强调个人英雄主义,团队制胜沦空谈 

  应该说,王石是个优秀的领导者,其在万科有着绝对的权威,但很清楚的事实是,这样的个人英雄主义对团队领导力来说是一个伤害。为了减弱自己的影响力,王石选择退出。先是将总经理的位置让给姚牧民。

后来干脆来个更彻底的改变。因为姚牧民同自己的行事方式差不过,两人私交很好,还是形成不了一个好的能面向未来的团队,这样万科就于2001年2月16日,出示公告宣布进行重大人事调整:总经理姚牧民辞职,让位于原常务副总郁亮。此次调整,除了郁亮外,还有三位新面孔,分别为原北京分公司经理莫军、原企划总监丁长峰、原物业总监陈之平,他们分别任副总。

  这样的安排对于发挥团队领导力来说是恰到好处的。跃入万科高管层的新生代们年龄都在35岁以下,他们在万科的履历均在10年左右,是万科目前的核心力量。王石称:新提拔的高层管理人员年富力强、专业素质高、管理经验丰富并已取得不俗的业绩,他们都是在万科成长起来的,深谙万科的管理风格和原则。

4、企业内部领导力开发战略不到位,领导人才的梯队无法形成。

  杰克·韦尔奇1981年成为通用电气的总裁后,几乎成了时代的传奇人物。许多人误以为他是通用公司高薪聘请来的。但实际上,杰克刚出校门就进入通用电气,当时还不满25岁。他在这里一干就是20年,直到成为总裁。
与其它公司相比,成功企业更多地从内部选拔和提升高层领导人,他们认为这是保持其核心理念的关键。

如果缺乏内部提升以保护核心的管理人员发展计划,没有充分的继承计划,就会导致管理人才的断层,而企业被迫从外部寻找总裁,这样也许会导致企业偏离其核心理念。而且,这种不连续可能导致高层领导人的意见不一,从而阻碍企业的发展。

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