留住人才用乘法

“人”作为企业的重要资源与资本，管理是否有效，直接关系到企业生存与发展，创造条件留住人才是企业永恒的主题。如何留住人才，使得人才的价值和企业的价值相辅相“乘”，达到利益最优化，可以尝试以下手段：
   
首先,针对人才自我价值实现需求，建立必要的工作机制，尤其是对能引起普遍关注、有影响力的关键任务，可采取项目制的方法，让优秀员工、关键岗位人员牵头去组织实施，使其在实战中追求价值的实现,在认可中体现成就感。
   
在搭建人才自我价值实现平台的同时，最关键的是要建立合理的薪酬体系，注重薪酬分配公平与贡献的有机结合。尤其是对企业有贡献的员工，要推行阳光措施，给予特殊的回报与奖励，使其对企业的贡献得到认可与激励，以引导更多的员工效仿与追求。
   
其次，企业的可持续发展需要与之相适应的员工队伍，而相适应的员工队伍的形成，需要企业的管理者根据企业的发展实际，为其提供职业生涯设计与服务。企业可按照人力资源目标管理，推动学习型组织机制的建立，实施员工持续教育与训练，通过见习、带教、培训、学历提升等来提高员工的素质。
   
此外，企业还要营造人文关怀的氛围。管理层要建立与员工沟通的渠道，了解员工想什么、需要什么、追求什么，让员工了解企业的需要、发展目标。通过信息整合，结合企业的规划与发展，设定员工发展目标序列，做到层次与梯队的有机结合，让员工们感受到企业需要他们，企业尊重他们，企业离不开他们。
   
最后,要建立管用结合的机制。要盘活人力资源，既要有招录、使用、培育的“蓄水池”，也要有退出机制。使企业人力资源充满“活水”。要打破“任资排辈”和仅仅以年龄大小、性别、学历等方面论长短的传统陋习，注重人才能力的多元化培育，结合企业发展与需求,不拘一格提拔德才兼备的适需人才。

妥善处理学除法

当在某些情况下,人才流失在所难免时，我们要将人才流失带来的损失控制在最低范围内。如果人才流失的损失是分子的话，那么，我们的应急启动措施就是分母，分母数越大，所得出的分数值便越小。
   
首先是离职面谈工作。离职面谈在危机处理过程中占有举足轻重的地位，企业不妨可以选择在收到员工离职信函后，真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度地从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。
   
其次，人才流失发生后，应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可按需要随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。
   
在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化，有意识地培养后备力量，既防范人才流失危机，又发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

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