情就像你见过的一样糟糕。你一人承担着三个经理的工作，但是你可能知道，也许在明天你的工作会被忽略掉。你的直觉告诉你应该做什么吗？全力以赴吧。全身心投入到团队工作中吧！确定团队中的每个成员都在做着应该做的事情。让你的老板看到你你是多么的努力工作！
错了，错了，完全错了。现在，比起任何时候，你更需要以老领导公案提醒自己：最好的经理，管理的最少。记得你的团队成员也担心着，也已经过度劳累，并且开始摇摆不定。他们最后的需要的就是是希望你让他们分散并且随机的去工作。
正因如此，你要确保团队中的每个成员都要清楚自己的使命。但是一旦你这样做了，你就要把权力和责任交给他们。让他们感觉正是他们，公司问题才得以解决，而不是公司问题的受害者。在这个资源有限的环境中，你需要从你的精简队中获得最多。微观管理是起不了作用的——而且，除此之外，你没有那么多时间。
说道妙计，我们已经在此强调5家公司，这5家公司把组织结构至于权力信息以及权威之上，而且有时却与企业文化有着尖锐的对立。在任何情况下，轻管理会使更多主动积极的员工涌现出来，并且可以节约成本，高效生产，还有拥有更加满意的客户和丰厚的利润。何乐而不为呢？
理念：刚刚入职的员工提供工具以及奖励，让他们以最低程度的监督管理处理他们负责的事情。
问题：在20世纪90年代早期，塔可贝尔想要开数千家新的餐馆，但是就没有足够的管理员来管理每个餐馆。
解决方法：塔可贝尔训练刚入门的员工成为各自的经理，就像由哈佛商业出版社出版的书中所说的那样，“所有制商数就是指让服务利润链服务于打造无与伦比的竞争优势”。塔可贝尔授权给这些小队，他们可以开设或者关闭分店，可以雇佣其他小队的员工，并且可以落实一些可以更有效地管理商店的想法。自然而然的，塔可贝尔给这些人更多的工资。在一些商店中尝试了这个方法之后，塔可贝尔发现，自主管理的小组比那些由专门管理人员经营的小组获得更多的利润和更好的客户满意度。
理念：让员工了解公司的运营情况，以此让他们了解他们的工作将怎样在总体上帮助公司业务。
问题：出口管理公司正在实施提高效率的主意。
解决方法：在2002年管理者开始与员工们分享公司的财务状况，让员工们明白在哪些方面他们可以提供帮助。
根据华尔街日报的文章，这种方式下产生的结果是迅速并且有形。计划生效的那一年，雇员们就注意到一些部门从厂商那得到回扣，其他的那些部门就没有得到。雇员们开口说话了，并且公司内部开始就回扣问题进行协商。开放式管理的实践为公司带来了意想不到的利益。比如，工人们开始预订比较便宜的旅游住宿（可能因为他们的同龄人注意他们怎么消费的），还更加勤积极地跟进那些未付款的客户。在第一年中，安德雷克把50万美元的损失变成了20万美元的利润-并没有销售量的增加。
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