在发确认信时，你可能还需要准备一份雇佣合同。尤其是针对高水平职位的应聘者，提供雇佣合同已经成为业界惯例。可以理解，雇员希望得到一些保护，避免被“随意”解雇。没有一份书面协议，他们会认为自己的老板不需要合理的理由就可以解雇员工。从公司角度出发，如果没有雇佣合同，聘用的员工就没必要受保护专利信息的约束或对公司保持忠诚，员工心血来潮就可能投奔竞争对手。雇佣合同将向双方提供一些对等的法律保护。签定合同，从一开始就可以约束不守信用的人；还可以使你在招聘和雇用行为中了解求职者的过去，并有可能因此取消其应聘资格。
 
如果你是初次制作合同，或作为招聘和雇用工作的一部分需要改写合同时，必须将下列关键因素包括进去：
 
雇员和公司的名称；职称、描述和向谁报告工作；合同生效日期（如果合同有有效期限制，应该标明截止日期）；薪水或支付周期、奖金及年度工资增长程序；公司支付的福利如医疗、休假、病假、养老金和退休；雇用条款与条件——工作地点、时间及不同的要求；雇用期间的特殊条件（如试用期）；终止雇佣关系的可能条件和必要的通知；向组织抱怨的程序和对纪律处分提出申述的追索权；保密、不公开和非竞争条款（确保必要的信息不能被员工跳槽时带到新的工作岗位）；雇用期间开发的财产和产品的所有权权限。
 
工作中应该避免的现象
 
面试工作人员谈论得太多
 
别忘了面试的主要目的是为了发现合适的求职者！当然，你需要简要介绍工作岗位，描述公司，提供企业的相关详细资料，创建一个和谐的氛围，但做这些工作时应该简明扼要。面试工作人员首先要做一位听众，而不是健谈者。
 
提问歧视性问题
 
从法律角度来讲，有许多问题是不应该问的，因为有些问题是被认为带歧视性的，所以是非法的。有三种提问方式会被认为带有明显偏见：
 
明显的性别歧视，大家应该避免发表性别歧视性评论。但你还必须避免提问这一类的问题如“你计划组建家庭吗？”。如果你因为她回答了她和她丈夫准备组建家庭而拒绝录用的话，你的做法就存在性别歧视了，求职者就有理由对你和你的公司提出正式控诉。
 
带有种族歧视，你不能因种族而歧视。种族歧视包括种族背景和所出生的国家。你也不能提问求职者是否加入了什么宗教同盟。
 
残疾人歧视，如果求职者披露了自己有残疾，你就不能将其作为一个不录用他（她）的理由，除非这一理由合法。例如，如果求职者视力有问题，就不能当司机，但可以借助合适的设备在办公室完成很多任务。如果只需要稍微做些调整就可以让一位残疾人做一份工作，而且残疾人又是最合适的人选时，那你就需要作出调整。根据联邦法律，在提问任何与残疾有关的问题时，都要斟酌用辞，并必须以关注帮助残疾人完成工作为宗旨，而不是以残疾为借口拒绝录用。
 
年龄歧视有时被列入第四大问题领域，尽管对年龄歧视进行正式投诉异常艰难，但在面试过程中，若不经意间提到“小年轻孩儿”或“灰胡子”等字眼就可能会带来严重后果。因此要避免使用引起年龄歧视的词汇。
 
让求职者假定他们已经被录用了
 
在面试期间一定要避免流露出可以与求职者签订雇佣合同，这点至关重要。在描述一位成功的求职者应该在工作中如何做时，人们习惯用“你”来代指。例如，一位面试人员可能会失口说道“你将和同事们开发许多项目”，这可能意味着，求职者会认为自己将被录用。尽可能避免这点，应该使用更多的中性词汇如“雇员”。还需要避免过分承诺工作保障，有时法院会抓住面试期间雇佣合同中的承诺不放。
 
对自己的假设不提出怀疑
 
在面试和雇用过程中很容易落入老套假设。尤其要当心凭自己的感觉认定求职者不适合所应聘的工作岗位。联邦机构平等就业机会委员会针对这类评论加大了怀疑力度，将面试工作人员的假设视为歧视性假设。面试工作人员的假设可能会招致抱怨和法律挑战。
 
没有充分衡量你的决定
 
招聘专家的经验法则是，50%的录用决定是在求职者出现在门口时的一瞬间做出的；30%的录用决定是在求职者开口说话时做出的。也就是说，只有20%的录用决定是建立在求职者的技能、经历、动机和抱负的基础上的。不要把你的决定建立在一些微枝末节上。录用人才是一个公司经理的最重要的决定。一定要认真对待。

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