The Great American Business Model

对于不同的企业来说，选择继任者的标准自然不同。但是不管哪个企业家在选择继任者的时候，常常面临着“亲”和“贤”的选择问题，这也是让创一代往往感到困惑的问题。对于继任者来说，这就像坐标系的两维，能力和忠诚要找到平衡点。那么，企业家眼中的继任者的标准又是什么呢？李雪松认为，这仍然是一个“仁者见仁，智者见智”的问题。在判断继任者的领导力模式上，原长虹总裁倪润峰的第一要求是“能吃苦”；红豆集团董事局主席周耀庭曾说：红豆全体股东的接班人标准就是我的标准；万向集团董事局主席鲁冠球曾向全公司制定了一套关于接班人标准，大致内容是：有德有才，大胆起用、大胆聘用，可以三顾茅庐，高薪礼聘；有德无才，可以小用，通过教育培训，视其发展而定；无德无才，可以不用；无德有才，绝对不可用，让其伪装混入，后患无穷。任正非在1998年3月发表的文章《由必然王国到自由王国》中，对接班人提出了两项基本要求：“一个企业能长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力。”

一项对22位企业家的相关调查，给我们提供了大致的参考。有49%的人同时选择强烈的创新意识和政治素养，32%的人同时选择国际化经营能力和政治素养。这说明老的企业家在选择接班人的时候非常注重能力和素养两个方面。而在能力方面又非常看重企业继承人的创新意识，46％的人担心接任者不具备足够的变革能力，我们可以看出，在残酷的市场竞争面前，老的企业家对接任者的“适应”能力非常注重，它要求接任者能适应国内外市场环境的风云变幻，能随时应付企业可能面临的各种风险和危机。此外，企业家对原有企业文化的延续也很重视，这也是为什么不能完全否定任人唯亲的原因，因为亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承、对企业的忠诚度。另外，随着市场一体化的加剧，中国加入WTO，跨国公司的不断涌入和国内企业“走出去”势头的高涨，企业家们对继任者国际化经营能力的要求也提升到了一定的高度。总之，不管企业对继任者制定什么标准，都不能对忽略“德”和“能”这两个重要要素中的任何一个，两者缺一不可。

“在中国，作为家族企业的创一代来说，对经过数十年心血建立起来的王国，当然希望后人能够继承其衣钵，并将之发扬光大。他们希望由自己的后代能够继承所有权和经营权，无论是从心理层面上讲，还是从企业的经营层面上讲，他们认为这都是最稳妥的办法。但是在很多情况下，这个条件难以满足。有些子女并没有意愿，或是没有能力接班，这时，创一代就应该认清形势，不要认为一个家族企业，或是一个成型的企业就必须要传承给自己的下一代手中。如果子女不愿意接班，或者企业并不是一个纯粹意义上的家族企业，比如说股东的数量相对比较多的情况下，这时就要有一个相对民主的推选过程。”滕斌圣谈道。