第四，CEO继任规划不是一项阶段性工作，而是永远没有结束的长远计划。当新任CEO上任之日起，就应该与董事会为下一任CEO的继任规划做准备工作了；
第五，在CEO继任候选人的选择标准上，董事会不应只考虑财务成果、战略能力，还应考虑品格、操守、判断力和领导能力，因为这些更加重要。尤其是领导能力的培养，是CEO继任规划的关键所在。因此，董事会应与现任CEO共同担当制定严密的继任规划流程并将其付诸实施。CEO的继任规划关系到企业的兴衰，甚至是生死存亡，因此董事会在制订规划流程时要把握住以上的五点要素，为企业能够拥有合格的掌门人打下坚实的基础。
杰克•韦尔奇的继任传奇，成为CEO继任的最高标准
1981年，韦尔奇从GE第七任CEO雷吉•琼斯手中接过了GE的权杖，在此前，雷吉•琼斯对其考察了七年。琼斯1974年就开始考虑挑选自己的继任人，根据他的要求，人事部门提供了一份包含96位候选人的名单。琼斯认为，为了保证领导工作的相对稳定性和持久性，继任者正式上任时的年龄不能超过60岁，于是淘汰了44位年龄超过55岁的候选人。后来，又从剩下的52位候选人中划去了被认为缺乏总裁必要素质的34人，加上一位刚任命的高级经理被圈入其中，候选人的人数缩减至19人。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克•韦尔奇。人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”，脾气急躁，说话有些口吃，且只有39岁，“十年之后考虑也不晚”。但琼斯最终将韦尔奇补充进入了候选人名单。在包括韦尔奇在内的20位候选人中，又有9位由于“资格不深”而被排除，候选人因此减少至11位。这样，琼斯就为通用电气创建了一个开放式的、动态筛选接班人的独特程序。
经过3年的考察，各位候选人在琼斯心目中的形象越来越清晰。为进一步增加对候选人的了解，琼斯依据从前任弗雷德•博尔奇那里学来的技巧，开始实施“机舱面试”计划。
1978年元旦刚过，琼斯把11名候选人分别召进办公室面谈。每个人进来后，琼斯故作神秘地把门关好，然后示意被谈者坐定放松，问道：你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了，谁该继任通用电气的董事长?每人被要求提出3位候选人。后来又问了他们对通用电气现状、面临的挑战及对策的看法等其它问题。琼斯与每位候选人谈话2小时左右，并要求每个人对谈话内容保密。
3个月后，琼斯把候选人压缩至8人，进行了第二轮“机舱面试”。他这次的问题是：你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了，但你得以生还。谁该继任通用电气的董事长?韦尔奇写下了3位董事长候选人的姓名。当琼斯问3人中谁最有资格时，韦尔奇脱口而出：“这还用问吗，当然是我啦！”这时，琼斯心目中的能领导通用电气变革的继任者形象已经明确了：杰克•韦尔奇。
1979年8月，琼斯让韦尔奇、胡德和伯林盖姆三位候选人进入董事会，并担任副董事长。一年之后，琼斯召集董事会进行年度人事评价，在包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15个项目的测评中，韦尔奇在候选人中得分最高。董事会成员都同意推举韦尔奇为通用电气下一任董事长。
当1981年琼斯宣布把通用电气交给韦尔奇时，世界一片哗然，一个与“典型通用电气总裁”形象背道而驰的人被推上了董事长的位置。在公众的眼里，韦尔奇是接班人候选人中希望最小的人，因为当时才45岁的韦尔奇从性格、气质、做事方式等方面都和琼斯截然不同。
于是，1981年，杰克•韦尔奇成为GE公司121年历史上第8位CEO。在他执掌GE期间，公司接连被《财富》、《金融时报》等评为“全球最受尊敬的公司”，并多次蝉联第一名；杰克•韦尔奇本人多次被评为全球“最佳首席执行官”，成为全球企业追崇的CEO，赢得“全球第一CEO”的美誉。
