绩效奖金已成为企业薪酬结构中的重要组成部分，也是激励员工努力工作的重要机制。一般情况下，企业绩效奖金并不直接发放到个人，而是先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”模式。部门绩效奖金总额的多少直接影响到部门内部每个员工的奖金，也牵涉到各个部门之间的比较。因为涉及面广，确定部门绩效奖金总额是每一个企业领导需要慎重考虑的事情。
因而，建立一套体现企业内部公平性的部门绩效奖金分配办法，同时在奖金分配上体现“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的分配原则，也是格外需要重视的。本文集中诸多人力资源管理咨询项目中部门奖金分配的具体方案，总结了以下最常见的确定部门绩效奖金总额的分配办法，并比较分析了各自的优缺点。
方案（一）：民主评议方案
奖金发放，尤其是个人奖金发放，在许多企业中是一项保密的工作。这种做法固然可以回避一些可能引发的矛盾，但同时也失去了奖金的公开激励功能。对于作为一个集体的部门来讲，其奖金分配总额完全可以在公司内部公开与明示。基于这种考虑，民主评议就是一个较为合适的办法。
主要思路与步骤
各部门负责人在考核周期内进行述职，公司高管及其它部门负责人共同参与打分评定，以评价这个部门在该考核周期内的整体工作业绩表现，进而确定各部门奖金分配等级。
部门的业绩评定表示意如下（参见表1），具体的评价内容可根据企业实际情况来定。
表1 部门业绩评定表
9-10分 7-8分 5-6分 3-4分 1-2分 第一项：工作计划完成情况 超额完成部门工作计划与目标任务，多项工作取得较大突破。 很好地完成部门年度工作计划，部门工作取得一些突破。 完成部门年度各项工作计划，部门工作没有出现问题。 基本完成部门年度工作计划，部门工作存在个别问题。 没有完成部门工作计划，部门工作存在较多需要改进的环节 第二项：公司效益贡献度 一线部门，为公司效益做出突出贡献。 一线部门，为公司效益做出较大贡献。 为公司效益做出一般性贡献。 二线部门，为公司效益起到较大支持作用。 二线部门，为公司效益起到一般支持作用。 第一项得分 第二项得分 两项总得分
评定办法
统计所有部门的最终得分，按得分高低将所有部门进行排序，并赋予相应的系数。
表2 部门系数表
排名及系数 系数类型 前3名 其它部门 后3名 部门系数（差距较大型） 1.2 1.0 0.8 部门系数（差距适中型） 1.1 1.0 0.9 部门系数（差距较小型） 1.05 1.0 0.95
（注：部门系数值供参考，可从以上类型中选择一种）
进而得出：部门奖金总额＝公司人均奖金额＊部门员工数量＊部门系数
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