“有一个伟大的问题，它从未被回答出来，并且，尽管我投入了30年致力于探究女性的灵魂，但我也还没有能够回答出来，这个问题就是‘女人到底想要什么？’”

西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）

弗洛伊德的事业非常平顺。这个男人怂恿那些有钱的神经质的女人们进入他的办公室并且——在催眠中放松她们的自我抑制——让她们躺在他的躺椅上并鼓励她们描述她们的幻想。这好像还不够，他以营利为目的出版了这些心理咨询访谈对话……而且之后还让她们付账。然而，他仍然并没有完全理解她们。

近来我们也在关于领导力方面出现了相同的问题。这是所有类型和风格的商业书籍中最热门的主题，然而，尽管有那么多的“五种特质是”和“七大特点是”，我们却依然无法完全了解。坦白地讲，这是不是有点像色情文学？当我们看到它时，我们才知道它。

有可能高管们仅仅是被按照他们做了什么而贴上了标签。我们看到他们的弥蒙的身影而我们心里知道他们已完成了任务，就像独行侠（Lone Ranger）一样。沿途会有一些迹象显示出来：资产负债表、股票价格、看看他们雇用了谁以及怎样雇用了他们，但是，直到胖夫人唱歌，这通常才算结束了。

关于高管们的另一个问题通常是，不论过去的成就是怎样的，都只能最低限度地预测在新环境中的未来的绩效表现。了解内情的人说：“不要秉住呼吸。”同样不可思议的——虽然招聘人员从未停止吹嘘他们在这一领域里的才能——是可靠地指出应聘人与企业“文化”之间“相适应”的艺术或科学。

因此，让我们回顾一下什么不能够被证实：不论领导能力是可移植性的成功还是与已存在的工作组的兼容性或别的什么。这些都是伟大的未知数，取决于他们对时间、情况和运气所做的处理。那么，我们能知道什么？我们至少在寻找什么？

以我的愚见，以下内容可以回答这些问题：

首先，我们希望在一个特定的行业内得到极好的声誉。人们一起工作，人们就会聊天。独立于别的任何事情，一个良好的声誉可以敲开大们也能创造奇迹。我们本能地判定被谣传创造了偶然的奇迹的某个人工作上不可能有过失。并且，如果人们从未听说过你，我们倾向于认为可能有一些好的理由才造成这样的情况。

接下来，如果我们的应聘者在我们以及她的同事们的眼中都展示出无暇的性格和诚信，我们就会举棋不定。内在是否与我们所看到的外在相符合？她所说的是否具有真实性，或者是她“填喂”给我们陈腐的自我推销的广告？更深一步来说，我们是否能辨别出此人曾经做出艰难的——但并不总是受欢迎的——决策的业绩记录？她是否言出必行？很显然地，我们严重地依靠参考资料来取得相关观点，而我所说的并不是有应聘人员提供的推荐信。

最后，最重要的也最难懂的部分：看起来相关的成就或胜利怎么可能具有（或不具有）可比性。每一项努力经营都伴随着它自身的一系列价值和挑战。这永远不会是一个我们可以通过其去估量某个个人能够带给公司潜在价值的经验主义的“范畴”。不要相信任何这么说的人。

同样地，没有应用于所有事情的始终如一的底线或尺度：业绩记录、年龄、性别、教育状况、部门、市场行情、排名、报酬、内部资源、公司制度、对外部关系的依赖……这些是列举不完的。实际上，会有很多因素能够影响一位高级管理人员的成功。

因此，我们尝试建立一个通用的范例——找到令人信服的相似之处——即使我们的证据完全是依情况而定的。我们能做的最好的事就是整理出尽可能多的线索去劝说我们自己……如果命运这样要求，那么闪电就有理由会再次打下来。

也许这就像是那个故事，一个男人匍匐地爬行着，就着街灯的光亮在地面上寻找着，他的朋友路过并问：“你在干什么呢？”

“寻找我的车钥匙，”他回答说。

“你上次是在哪里看到它的？”朋友问到。

“在拐角那里。”

“那么，你为什么在这里找？”

“废话，”他说，“当然是因为这里有光线啊。”