年底了，也许你正怀疑手下的得力干将准备另谋高就——告诉你，这很可能是对的。研究显示，现在有实力的年轻主管非常抢手，也许他们看上去对工作非常投入，但可能正谋划着下一步的跳槽计划。

通过对来自不同国家的1200多名员工进行访谈以及问卷调查后，我们得出了结论：这些平均年龄30岁的年轻主管，尽管毕业于一流大学，工作业绩优异，并拥有国际实践经验，但依然存在职业焦虑感。

75%的受访者表示，他们在担任主管期间，都曾投过简历、联系过猎头公司，并且每年至少面试一次。而近95%的受访者都表示，他们经常更新简历，并会搜寻心仪公司的招聘启事。数据显示，他们平均在工作28个月后就会选择离职。

能指责他们吗？比较一下这些跳槽主管与那些原地不动的同侪的薪酬记录，我们就会发现，每一次跳槽都意味着收入的显著提升。事实上，他们变换工作的最主要目的就是加薪。这一点与以往经理人跳槽的动机明显不同。很长一段时期以来，跳槽都被视为升职的捷径，然而研究表明，这只是老一辈人的神话——他们通常会为升职付出一定代价，有时甚至连薪水都会蒙受损失。

对未来职业发展规划不满意，也是促使年轻主管过早跳槽的诱因之一。我们询问受访者，雇主为其职业发展做了哪些工作，以及他们对雇主有哪些期许，结果发现两者之间存在着很大差异。这些雇员表示，雇主通常会满足他们的工作需求，以及那些潜在晋升机会和更大职权。但是，年轻主管往往会更重视充电、培训、导师指导等内容，但是雇主在这方面往往做得不够。

为何会出现这种脱节现象？我们认为，原因是正式的培训成本较高，还容易造成员工短期脱岗。雇主不愿意为那些非长期员工投入太多，这一点可以理解，但这却会造成恶性循环：企业因为员工流失率增加，而更不愿培训现有员工，现有员工则由于得不到相应培训而选择离开。或许，只有通过提供更均衡的职业发展机会，企业才能够让更多有才华、有实力的年轻经理人留下来。