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你不能同时讨好和评估求职者
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时间: 2014-08-05 来源:BNET 商学院 作者:周安利

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关键字:求职者 面试 招聘
现在找到一个合适的求职者,真的非常难。尤其是那些有发展前途的求职者出现面试现场时,相信这时多数企业老板的自然反应就是,施展魅力,努力让这个有才能的求职者相信加入你企业的好处,而同时你也要评估他的工作技能和文化是否符合。

你不能同时讨好和评估求职者  现在找到一个合适的求职者,真的非常难。尤其是那些有发展前途的求职者出现面试现场时,他们有明星般的简历,匹配的经验,就是你心仪的那种,相信这时多数企业老板的自然反应就是,施展魅力,努力让这个有才能的求职者相信加入你企业的好处,而同时你也要评估他的工作技能和文化是否符合。

  你知道这样会发生什么吗?你招聘的水分就会上去了。最近有研究表明,面试有双重特点,就是销售工作岗位的同时,又在探求这个候选人。这个研究让参与研究者进行了虚构面试。一半的参与者被要求优先销售工作,而另一半参与者专注于挖掘这个候选人是否合格。然而两组人用一个标准评估来评估候选人,从他们的表现来预计他们的工作表现。你知道哪一组对应聘者的感觉更好吗?

  不要相信你的直觉

  那些靠本能做出招聘决定的粉丝们,记住了:明显地,谈到面试,努力是有回报的。那些投入更多努力去评估他们的候选人的面试官,会做的更好,相比于那些有意识销售这个角色,同时很少有时间,去致力于更深地考验这个候选人。他们只能更多地依赖他们的直觉,这一组面试官在了解他们的面试者方面,工作就不怎样。

  这个研究的伦敦商学院的组织行为学的教授Dan Cable说,“如果你想找到正确的人选,你最好提出一系列的诊断性问题。”

  这个研究团队用现实世界的面试来跟进这个最初的研究,结果得出同样的结论。把你的大脑劈成两半,一半用来吸引候选人,,一半用来评判候选人,这是不行的。这个研究的报告者说,“面试官更多地采纳一个销售取向,他们就越不可能做出判断,就是准确地预测作为新来者的候选人未来的成功。

  尽管在这个心理的怪癖里,研究团队也发现,当更严格的评估者胜过直觉的参与者时,那些被告知更守本分的人确实却不像他们说的那样。公理的另一个例子就是自信是很糟糕的能力预测器。

  要安静!

  对那些面试的收获是什么?在一个层面上,相当简单,就是安静。所有都针对着你所在组织的优点,几乎一定阻碍你应对你面前的候选人。但是又带来另一个问题。企业不能完全略过销售这个岗位给挑剔的候选人,所以这个必须的向潜在候选人示好的时刻应该核实发生呢?

  研究者没有提供特别的指导,但是他们强调的是无论你做什么,不要两者同时进行。评估和销售行为最好由不同的人来做,或者在招聘过程的不同阶段开展。

  不知道你是否会在面试过程,向你心仪的候选人来兜售这个岗位呢?那么你需要小心,你很有可能做出了错误的判断。

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