虽然有可能被人看成一个坏脾气的倔老头，而且这篇文章一发表，就几乎肯定要遭到许多读者的炮轰，但我仍要用事实证明，有一种叫做“企业家精神过剩”的东西——或至少是过于热衷在太年轻的时候成为企业家。
我知道，我知道。这篇文章以及过去15年里我所有的工作，都高度颂扬了创新、颠覆，以及改变行业格局的精神。但上个月，当《纽约时报》（New York Times）又发表了一篇关于硅谷（Silicon Valley）文化的经典传世报导时，我再也受不了了。毕竟，任何事都是过犹不及，在美国，我们豪无节制地把每个优秀创意发挥到极致，并把这种现象搞成一种风行全国的新消遣。如今，我们也许在用同样的态度对待企业家精神。创业的热情升级为狂热，而这种狂热可能会让许多人变得歇斯底里。
《纽约时报》那篇文章的内容，是关于硅谷新打响的“人才之战”，这是十多年前那一幕的重现：从名牌大学和各种反主流文化群体中招聘一流的年轻工程师和程序员。“竞争氛围非常残酷。”一位高管说道，“同大学橄榄球队从高中招收运动员比起来，硅谷招聘活动的竞争强度和激烈程度都是有过之而无不及。”
就拿1999年的招聘来说吧：炙手可热的游戏制作商Zynga“许诺为新员工提供免费理发服务和iPod播放器，还允许他们带着宠物狗来上班。”（公司并未提及狗是否也可以享受免费剪毛的待遇。）在照片共享网站Integra，“工友们从员工那里接过食品和饮料订单，然后到好市多超市（Costco）一一买齐，随时为他们供应午餐和零食。”
所有这一切我们都似曾相识，甚至还有些许的荒诞。（我想我一定是个坏脾气的倔老头。）但真正新的东西，至少对于我来说令人相当担忧的是，几乎从新员工刚刚踏进公司大门的那一刻起，公司就同意传授他们创业之道。对于这些刚刚通过应聘被录用，工作还不满一天的员工，公司新推出的激励措施居然是为他们提供培训、建议和课程，教他们如何离开这家公司去创办自己的事业。正如那篇文章所总结的那样：“许多最有才华的工程师都希望自己能成为下一个马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg），而不是替他打工。”
我想，只要能让杰西·艾森伯格（Jesse Eisenberg）在大屏幕上扮演我，我也愿意成为下一个马克·扎克伯格。但我认为，这种对年轻企业家的狂热崇拜，也许最终只是硅谷中另一种风行一时的商业文化而已，就像东海岸那些自以为是的家伙都渴望成为下一个戈登·盖柯（Gordon Gekko，好莱坞塑造的一个角色，莫名其妙地鼓动了无数年轻人一窝蜂地涌向华尔街）一样。
下面我要对现状发发牢骚了。衡量商业成功的真正指标是，你有没有对你的行业、你的社群，以及整个世界（小规模地）产生积极的影响。这并不意味着你一定要开创自己的公司。实际上，它通常意味着，你要融入你所热爱的公司，有一个坚信不移的目标，以及一群让你无法割舍的同事。它与你所认同的事业、使命、价值观以及你所创造的价值相关。我所钦佩的人才，都希望自己能参与比自身更伟大的事业，而不是刚刚20多岁就一味地只想自己建功立业。
请不要误会我的意思。我并不反对向公司员工传授创业之道。而且，我也不像彭博资讯（Bloomberg）之类的公司那样，认为员工一旦离职就应该永不回聘，我完全赞成鼓励员工尝试新鲜事物，希望他们有朝一日还能回到公司效力。但我认为，公司为了争夺人才，就把自己定位成帮助个人实现创业梦想的培训基地，而不是令他们梦寐以求的工作场所（因为产品是那么重要，价值观是那么雄厚，文化又是那么迷人），这种错误真是不可思议。归根结底，商业就是一项团队运动。如果是我来创办公司，我更倾向于选择真心希望长期成为团队一分子的人，而不是那些只愿在短期内屈就于公司，然后自己去组建球队的“自由球员”。
10年前上一场人才大战期间，马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）就在《纽约客》（New Yorker）上发表过一篇名为“The Talent Myth”的长文，讨论这个问题。他所关注（和讽刺）的对象是一家公司，他们发誓要吸引本行业最聪明、最高效的人才，并承诺员工只要在他们那里干上几年，就能获得必要的技能和心态，可以在有生之年为所欲为。这家公司就是安然（Enron），而事情的结果我们都知道了。
格拉德威尔指出，吸引明星员工和建立长期卓越系统之间是有区别的。他说，在最成功的组织中，“系统才是明星。”实际上，他问道：“与其说安然尽管树立了人才心态，仍惨遭失败，倒不如说这种心态恰恰是导致其失败的罪魁祸首。会不会是聪明人被高估了呢？”
这是10年前的一道难题，也是当今的难题。不遗余力地把年轻人招进公司，而他们真正热衷的却是开创自己的公司，这样做真的有意义吗？何不关注那些相信你的公司，并为它的成功全力以赴的人（即使他们不那么年轻，才干也稍逊一筹）？
文章来自哈佛商业评论网http://www.ebusinessreview.cn 原文地址http://www.ebusinessreview.cn/articledetail-62693.html
