你的位置:BNET商学院>管理>领导力>文章页
民营高科技企业人力资源管理咨询案例分析
字号:

类别: 人力资源管理 时间: 2010-09-01 来源:正略钧策

转发: 腾讯微博 推荐到豆瓣豆瓣 人人网 网易

关键字:人力资源管理
同传统企业不同,对于高科技企业来说,最重要的两个职能是研发和销售,而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的,换句话说,人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败,因此人力资源管理应该得到极大的关注。

同传统企业不同,对于高科技企业来说,最重要的两个职能是研发和销售,而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的,换句话说,人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败,因此人力资源管理应该得到极大的关注。

A企业是一家民营高科技企业,拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利,人均每年可达到12000元,但自从2007年开始,员工数量虽然增多了,可骨干流失严重,销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力,面对企业内部一团混乱的局面,A企业老总决定进军新的业务,并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化,同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。

通过调研,发现A企业存在的问题一箩筐,典型问题如下:

1、 虽制订有详细的规章制度,运作却处于无序状态;
2、 企业福利水平大大超出一般民营企业,员工积极性却不高,且内耗严重;
3、 虽然公司有详细的薪酬管理制度,但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍;
4、 各层级授权不足,层层审批却无人负责;
5、 ……

通过深入分析,发现A企业之所以会存在这些问题,主要原因如下:

首先,公司制定制度后并没有得到执行,反而导致制度公信力差,执行力差。公司于2007年就制定了详细的薪酬制度,包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案,然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后,加薪工作开始转入“地下”,只要提出申请,主管上级同意,工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工,时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少,公司薪酬的内部公平性极差,例如同样是行政类专员,营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月,而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为,公司认为贪污行为有公司方面的责任,因此不予追究,导致公司销售部门贪污行为越来越多,并且习以为常。

第二,公司全部员工,包括营销人员,全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式,公司付出成本不低,而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、生日费、结婚礼金、生育礼金等等,而销售提成比例极低,卖多卖少一个样,因此销售人员因为高福利和底薪而留下来,却没有努力做出业绩。

第三,部分部门负责人全局意识薄弱,袒护下属,随意加薪。例如营销部门经理,认为自己部门是第一线,是最为重要的部门,因此其员工薪酬应该高,导致销售助理比行政专员工资高了1600元。一个入职1年多的网管却连续加了4次薪,薪酬水平明显偏高。另外如果有员工提出不加薪就会走人,那么其全部要求都会得到满足。这样下来,某个每年销售额在800万的员工,薪酬反而比一个每年只有200万业绩的员工低,工资水平已经严重影响了内部公平性。

第四,公司绩效考核吸取了360度考核的思想,所有与被考核人有工作关系的人都对被考核人评分,这样存在部分考核人不了解被考核人、不能客观打分的情况,而且在此种考核关系下,人际关系好坏的影响凸显,各部门、员工之间的矛盾不可避免地通过绩效考核呈现出来。

第五,公司没有建立明确合理的授权体系,从上到下管控过于严格。例如员工打印任何文件,都要行政部专门人员进行审查;1000元的费用就要老总审批,老总被陷于日常事务,无暇顾及她所应关注的公司发展、业务开展、大客户关系维护等工作。

第六,公司高层信奉Y理论,认为人都会努力做好业务,然而事实却不总是如此,加之员工能力、悟性各不相同,有些人很快能够成长起来,另有些人成长速度极慢,这样一来,公司营销人员多而不精,行政后勤人员臃肿,人工成本高居不下。

 

我要评论

评论

我来说两句


    [an error occurred while processing this directive]
'