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以开发为先的用人技能
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类别: 人力资源 时间: 2010-01-29 来源:中国总裁培训网

标签:人力资源开发(HRD)

       笔者(佟天佑)在HR技能认证课程上,谈到胜任力的问题,提出达成首次开发的用人理念,它不仅符合“能位对应”使用,而且在人岗匹配上,如何很好地让新入职人员找到工作切入点,所谓:如鱼得水。正是企业所期待找到的人。     

       当前,许多文章和书刊都在大张旗鼓地宣导执行力,其实,胜任能力比执行力更为重要,做什么?岗位描述的内容,如何做?过程工作的方式方法和程序,做得好?用什么来校对和衡量。若然,没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验的支撑,如何也会使执行力打折扣。其实,执行力来自胜任力。
       去年,北京某大学MBA课题研究中心让笔者提供一个关于人才研发的课程。何为人才:简单说,适用的便是人才。正如许多企业老总说:我们企业不是培训学校,无论是刚跨出校门的大学生(注重潜质),还是跳槽者(着重能力)即时能上岗,才是硬道理。
 
       笔者认为,从制造业流程和实战角度,人的工作流状态渗透于投入→转化→产出的过程,如何以开发为先,找到适合的人做恰当(正确)的事,越来越受到企业的认同。当前HR管理强调培训与开发,实际上是人力和人才的二次开发。如何降低人力重置的风险成本?怎样令入职者愉快上岗?让试用期双方满意,不但能够缓解用人考察的压力,而且在HR开发上更具实际意义。(图略)
 
        简单来说,在提升企业人员选、用、留人的技能方面,关键在于“不遗余力”地寻找适合的胜任者。关注人本首次开发,找到适合配置与用人,正是“以开发为”所要提供分享和交流的亮点。 

       其始发点正是要求找适合的人,做恰当(正确)的事。从人的方面看,有能力性质、特点的差异,即能力的特殊性;个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干什么?最适合做什么?还有能力水平的差异,不同的人,能力是不同的,有的高些,有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人,承认人与入之间存在能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的配置上,掌握用人方略:“大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。” 
 
       笔者(佟天佑)的顾问心得是:以开发为先的用人技能,就是要提请企业HR 们无论是外招聘还是在内部晋升,在用人考察和评鉴上,不应论资排辈,适得其位,用其所能;才是客观的选择。
 
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