如何处理职场欺凌
假如你运营一家典型的美国公司-不管员工人数是1万还是25人-你都可能碰到职场欺凌问题。Zogby International 2007年进行的调查发现，受访者当中，几乎一半的美国员工经历或见证过某种形式的职场欺凌，比如侮辱，威胁，斥责或者被排斥。职场欺凌影响企业的士气，会以数不清的方式造成损失：象离职率大增，生产效率降低，病假增多，员工补偿要求数量增多，即使新入职者也是如此。
以下就是经理们如何处理办公室欺凌，降低此类事件造成的成本以及保持一个文明健康劳动力队伍的方法。
步骤一 如何鉴别一起真正的职场欺凌
目的：了解什么是职场欺凌以及识别正在发生的欺凌。
Fox Rothschild事务所的用工律师 Anne Ciesla Bancroft说，大部分欺凌事件不会表现于上级面前，因此，经理们必须依赖于其他员工的报告。类似全方位绩效评估报告等匿名报告可以让下级向上级反映情况。
如果你收到一份关于斥责、忽然发怒、公开羞辱、阴谋诡计以及骂人的投诉，判定职场欺凌并不是一件难事。但观察一些更细微的表现就比较有难度了，比如：某人总是将责任归咎于另外的人，开会时进行讽刺，打岔或者攻击。要注意那些害怕说话的人，或者某个部门当中明显紧张的气氛。肢体语言可以成为一种指示：比如，如果在莎莉说话时，而且只有在莎莉说话时，鲍勃总是心不在焉，眼神游离，如坐针毡，就要特别注意。要观察是否存在帮派，这种组织当中的人会联合起来对付另外的员工。“平衡教育服务”机构的创始人Michael Dreiblatt说：“问题经常隐藏于玩笑的外壳之下，比如，‘我们五个都取笑你’这样的话。”一个帮派甚至会疏远一个同事，比如，尽管她在地址清单当中，但帮派还是不断“忘记”给萨拉发送群发电子邮件。
避免以下情况
经理如何无意当中鼓励职场欺凌
1.让员工之间相互争斗或者强调一种竞争性的工作方式。
2.管理方式松懈，因此员工对令行禁止方面的规章有空子可钻。
3.对员工提出不合理的要求与目标。
4.没有给予主管惩戒问题员工的权力。
5.设定不可能完成的期限或者提供很少的资金。
步骤2 尽早面对当事人，而不是推后
目的：尽快表明公司不能容忍坏行为的态度。
职场欺凌研究所的Gary Namie认为，老板犯的最大错误是他们不关心职场欺凌问题，直到危机爆发才去处理。当投诉显现，要立即处理，否则受害者将停止报告不当行为。与发起欺凌的人直接交谈，但不要带有挑衅或带感情色彩。要注意一下一些问题，要说“你告诉某人闭嘴”或“你称某人是白痴”，不要说“你不是一个好人”或“你不是一位合群者”。
The Leadership Trust咨询公司的官员Holly Latty-Mann说，在陈述完被害人的抱怨之后，要询问施加欺凌的人的感受。注意他们的反应。他们会抱怨其他人吗？他们会生气吗？他们的反应可能告诉你很多东西。可以试着问他们这样的问题，假如他们的配偶或者小孩在工作时遭受了类似的待遇会怎样，Latty-Mann说：“很多时候，他们的态度就会软化下来。”
如果施加欺凌者的行为已经成为习惯，那么需要和人力资源部门沟通，人力资源部门的官员可以与施害人进行谈话。
危险！危险！危险！
对事不对人
Namie说，很多经理在面对职场欺凌事件时容易融入个人感情在里面。不要混淆行为与个人本身。不要要求其“改变”，而要告诉他们其“行为”本身必须禁止。不要陷入施害者的辩解圈套中去，告诉他们，无论你的动机和原因是什么，都必须停止这种行为。
步骤3 实施一个明晰的行动计划
目标：判断施害者是否需要写保证书，接受咨询辅导，扣钱，甚至最终被解雇。
在惩戒一名员工之前，要检查你公司的规章制度，如果没有这方面的规定，要做到合情合理。Dreiblatt说：“应该一视同仁的进行惩戒。”如果欺凌不是很严重，在第一次谈话时进行口头警告可能较合适，不过Dreiblatt建议写一份正式的保证书更好些。
如果第二或第三次发生，那么就证明欺凌已成为一种习惯，这时需要进行调离岗位，或者扣钱等惩戒。这时也需要人力资源部门的协助。Namie还指出：“可根据变化调整对员工的雇佣。”
如果被惩戒人是“明星工程师”，顶级销售人员或者与客户打交道的关键人物，你需要考虑让他进行咨询辅导，不过前提是该人希望改变自己的行为。如果施害人不希望改变，那么立即炒掉该人。为了合法，你需要给予其书面的警告文书。不要将这人转移到新岗位，因为这样会让其它人继续受害。记住：因为这些坏行为造成的士气低落，感情压抑，生产效率降低的损失可能与损失人才或客户的代价相当，甚至要更大些。
提示
职场欺凌的真实代价
Sutton在《The No Asshole Rule》一书中指出，判断职场欺凌成本的方法是，衡量经理处理投诉所花费的时间以及受害人离职、企业寻找新人的时间，然后计算这些时间的成本，将其从施害人工资中扣除，激励其改变。
步骤4 制定创建健康文明职场风气的规章
目的：创造一种相互尊重的企业文化。
职场欺凌的发起人经常是那些聪明，成功，富有生产效率的员工，因此，高层官员对惩戒或炒掉这些人比较犹豫。为此，制定相关的规章制度非常重要。同人力资源部门一道制定性骚扰以及职场欺凌方面的规章制度。这方面的规定不要与职场暴力方面的规定混淆在一起，因为职场欺凌并不违法（目前如此），你可以专门规定哪些行为违反了企业的文化。忽然的发怒，高声斥责，胁迫，威胁以及任何削弱同事的行为都可以用这样的规章来制约。让员工有投诉和报告的渠道，而不用有任何担心。确保你的CEO以及高层官员会支持人力资源部门以及经理们的处理决定。Hirschfeld说：“如果你无法让CEO支持，那么你就在浪费时间。”
打击职场欺凌最好的方法可能就是创建一种文明健康的企业文化。高层官员应该以身作则，和善的与员工进行交流，尊重员工，鼓励开放和谐的企业环境。给经理们更多的自主权，给予团队更多的凝聚力责任，对那些团结工作，互助友爱的人予以奖励。教给你的员工如何处理矛盾的方法，如何避免情绪上的冲突，背后议论，抱怨以及决策做出以后还抱怨的行为。
对职场欺凌行为应该立即予以指出。Dreiblatt说：“日常处理比一份企业备忘更有效。”比如，如果你看到某人行为不当，象威胁，或在会议当中压制别人，马上将这人提出来，告诉他们其行为无法被公司容忍，Dreiblatt说：“你需要马上应对，倾听别人的意见，并且做出相应的行动。”
例子
如何操作
英特尔为所有新全职员工提供了“建设性的冲突”方面的培训，该培训将教导员工如何对事不对人，正面的提出问题。英特尔的培训课程中举了一个例子：“简主持会议，约翰让简感觉到，当她主持会议时，约翰对分享意见与建议犹犹豫豫，于是他们私下又进行了沟通，找出了原因所在。”
步骤5 判别招聘过程当中的职场欺凌
目的：阻止招聘过程中发生职场欺凌现象。
为了让你的公司杜绝职场欺凌的发生，需要在招聘阶段就注意。要毫不犹豫的阻止那些怪人进入企业。仔细查看推荐信，考察求职者以前的经历。注意求职者与行政助理以及职位级别低的员工交流时的表现，鼓励其他员工报告粗鲁或者无礼的行为。
如果职场欺凌的施害者掌管了招聘工作，那么有可能那些具有欺凌习惯的人会进入公司，因为人的自然本性使得一个人会倾向招聘和自己相似的人进入企业。IDEO产品开发公司就因为这一问题让利润下降了，负责该公司招募的官员就脾气不好，他招聘进来的人都成为了他的同事。在求职者前来面试之前，招聘经理们应该优先选择那些具有很好推荐评价以及专业素质的候选者，这样，面试时的主要重点就放在对其人品的判断上了。
在面试时，当求职者谈到成绩时，要留意他提到的“我”以及“我们”的数量。问求职者对失败项目的态度。如果他在提到某人不合格时表现出了夸张的肢体语言，眼睛乱转或者使用了蔑视的口吻，这人可能具有职场欺凌的潜质。为了考察求职者的同情心如何，面试官员可以假设这样的问题：如何开除一名不称职的员工？观察他们的身体紧张程度，同情的程度以及语调。
弄清本质
不要仅看推荐信
如果你还想深度挖掘，你可以要求求职者签署一份让他的前任老板出具证明材料的同意书，该文件可以令他的前任老板无需承担法律责任。如果求职者对此有一点犹豫，那么就非常说明问题。
