The Great American Business Model

在面试过程中，不断修正

目的：建议一个定量和分析你收集到的信息的系统

雇人哲学的来来往往：经验还是纯粹的才能，领导着还是团队成员，人格特性测试和解决问题的局面还是传统的简历和面试。对于一个投资组合，你最好的赌注是多样性投资。但是，一旦你有一堆问题要问还要寻找很多特质，一定不要偏离你的比赛策略。对所有的候选人使用同一套问题有助于为管理所有的信息建立一个系统，这些信息是候选人在回答问题中所提供的。就像电视节目食神或者跳舞热某集中一样，面试团队的成员可以为每个候选人的每个答案打分。当然，工作职位不一定自动为得分最高的人获得，但是把平行的回答进行对比是一个暴露式测量工具。

问很多行为问题

目的：让面试保持在实用、与职务关联的技术和信息上

行为问题要求候选人从他们过去的经历中给出例子，并且描述他们如何使用了与这个职位相关的特别技术。对于候选人来说，这是一个很好的机会，来展示领导力或者其他出色的表现。一个申请人可以做一个类似“我提供一流的顾客服务”这样的陈述，但是这样做没有意义，除非，他可以提供一个扎实的例证展示他们如何做的。

一个好的面试者应该有能力通过候选人提供的信息筛选出其中真正关于经验和能力的部分。例如，个人的逸事应该显示出候选人对自己重要性的看法。“一个候选人不应该把一个团队工作的成绩都归于自己，”布莱恩特?威廉姆斯说，他是阿迪达斯（美国）招聘协调人。“相反，你希望他们清晰地指出他们在团队中的角色，以及他们如何对团队工作的成果作出贡献。”对你所听到的事情的意义进行解剖分析就要求仔细关注，因此，写下任何让你踯躅的回答，以及任何你觉得好的地方。